L'évaluation 360°

Introduction

L'évaluation du personnel est un processus qu'il est utile de réaliser, en général tous les ans, afin de faire le bilan de la période écoulée et de définir les orientations pour la période à venir. Les informations récoltées durant l'évaluation permettent aux services de gestion des ressources humaines de définir les rémunérations, les besoins de formation et les évolutions professionnelles du personnel.

Différents outils d’évaluation existent et peuvent être mis en place au sein des entreprises désireuses d'évaluer les compétences et les performances de leur personnel. Mais tous ont un objectif commun, celui de mettre la performance individuelle sous contrôle hiérarchique régulier en vue d'inciter les employés à exécuter leurs fonctions de la meilleure manière qui soit.

Les systèmes d'évaluation varient selon les traditions, la culture, les rapports de force ou les options stratégiques mis en place dans l'entreprise. Néanmoins, ces différentes méthodes d'évaluation ont toutes des principes de bases communs. En effet, elles nécessitent une description fiable des fonctions et du niveau de performance des employés servant de base à l'évaluation. Celle-ci doit être réalisée et mise en place par les supérieurs hiérarchiques de l'évalué afin d'éviter les injustices.

De plus, la périodicité des évaluations doit être au moins annuelle afin de réaliser un bilan d'activité et de faire le point sur l'évolution de la fonction exercée. Enfin, les instruments utilisés, les objectifs poursuivis et les critères d'évaluation doivent être prédéfinis.

Le système d'évaluation choisie est le "360°", ou rétroaction multiple, qui consiste en une méthode d’observation et d’évaluation des pratiques individuelles managériales qui comprend la participation des différents acteurs qui entretiennent des relations professionnelles régulières avec l'évalué. C’est une pratique interne, réalisée sous forme de questionnaires confidentiels dont les résultats sont susceptibles d'influencer les décisions de la direction concernant les possibilités de mutation, de promotion et de rémunération.

On parle aussi parfois d'évaluation à 180° ou à 540°. Le système d'évaluation à 180° est utilisé lorsque l'on interroge que les subordonnés et les collègues de l'évalué. Par contre, dans l'évaluation à 540°, l'employé se fait évaluer par ses collègues directs, les subordonnés, son supérieur hiérarchique, par les fournisseurs et les clients.

Le 360° est-il un mode d'évaluation permettant la neutralité des évaluateurs et améliorant les performances des évalués? Dans ce type d'évaluation, il est énoncé clairement que "chacun a son mot à dire" et que le manager ne possède pas le monopole du jugement, ses subordonnés pouvant également l'évaluer.

Pourquoi les entreprises utilisent cette méthode d’évaluation plutôt qu’une autre, tout en sachant que le 360° est un système d’évaluation couteux qui comporte des aspects positifs et négatifs ?

1. L'évaluation à 360°

La pratique de l'évaluation à 360° a connu son véritable essor, il y a environ 20 ans aux Etats-Unis et est appliquée principalement aux manager, aux cadres ou aux commerciaux. En Europe, les entreprises telles que RENAULT, Air France, DHL et Schneider Electric utilisent généralement ce système d’évaluation . Il repose sur une méthode d’observation et d’évaluation des pratiques managériales individuelles qui comprend la participation des supérieurs hiérarchiques, des inférieurs et des latéraux de l'évalué. C’est une pratique interne, réalisée sous forme de questionnaires suivis d’un feedback .

Illustration 1 : évaluation à 360° Feedback du manager

Il est important de choisir le bon moment pour réaliser le 360°. Il faut, par exemple, éviter de réaliser l’évaluation en même temps qu’un plan de restructuration afin de ne pas biaiser les réponses aux questionnaires. De plus, il faut définir le ou les objectifs poursuivis en les communiquant de manière transparente afin de « dédramatiser » la démarche .

C'est un outil d'évaluation qui permet de confronter la perception qu'a le travailleur de lui-même avec celle qu’a son entourage professionnel en ce qui concerne son comportement, sa conduite sur son lieu de travail.

Le bénéficiaire de ce système d'évaluation aura un retour plus large de son comportement, de ses performances et de ses compétences car il s'agit de l'avis collectif de ses collègues de travail.

Le but de cette démarche est de dégager les points forts, les progrès du travailleur évalué et d'élaborer un plan de développement personnel afin que l'évalué puisse tirer profit des remarques faites par son entourage professionnel.

Cependant, cette pratique est à la fois recherchée et décriée. Pour certains cette idée est très bonne car elle permet de faire progresser l'évalué dans son métier suite aux diverses remarques émises par son entourage professionnel. Pour d'autres, ce système d'évaluation peut entrainer des dérives et devenir une source de conflits et de clivages au sein de l'entreprise. En effet, il touche au développement personnel et professionnel de l'évalué et peut donc avoir un impact négatif sur l'image qu'il a de lui-même.

2. Enjeux du 360°

Les enjeux du 360° sont divers et variés. En effet, ils sont de différentes natures : culturel, apprenant et managérial.

En ce qui concerne l’aspect culturel, pendant l’évaluation, les personnes évaluées ainsi que les évaluateurs ont une perception inversée des rôles habituels établis au sein de l’entreprise. Cependant, les évalués sont aussi en demande d’informations sur elle-même à travers le regard des autres. Ceci peut s’avérer compliqué car le contenu du feedback est incertain et l’acceptation des réponses par l’évalué aussi.

Le 360° est aussi apprenant car il permet de donner et de recevoir un feedback. C’est-à-dire, pour l’évalué de progresser lors de la réception de l’analyse des réponses aux questions. Et aux évaluateurs de donner un avis qui pourra amener un changement positif de l’évalué en ce qui concerne l’exécution de son travail.

Enfin, le 360° est managérial, en ce sens que,

...