L'approche stratégique de la GRH

L’approche stratégique de la gestion des ressources humaines

Plan :

Introduction 

Chapitre 1 : De la fonction personnel à la fonction stratégique des ressources humaines

   Introduction

     Section 1 : La Gestion stratégique des ressources humaines : une nouvelle approche de la GRH

   Introduction 

1. Evolution et généralités sur la Fonction Ressources Humaines
2. L’origine des mutations de la Fonction Ressources Humaines

Section 2 : Essai de définition de la Gestion Stratégique des Ressources Humaines

1. Différents concepts qui s’y rattachent
2. Définition de la GSRH
3. Les approches théoriques
4. La performance et la GSRH

Conclusion du chapitre I 

Chapitre 2 : L’intégration stratégique des ressources humaines

Section 1 : Les raisons d’être de la GSRH

1. Le dépassement de la planification stratégique
2. Le management stratégique

Section 2 : La place RH dans la démarche stratégique

1. La stratégie ressources humaines
2. La démarche stratégique

Conclusion du chapitre II

Conclusion générale

Introduction :

            Les entreprises sont confrontées aujourd’hui à un environnement dont la complexité et la turbulence s’accroissent considérablement. Plusieurs facteurs y concourent : L’internationalisation croissante de l’économie, l’irruption des nouvelles technologies de traitement de l’information et enfin le développement d’une concurrence farouche. Pour faire face à tous ces défis, elles prennent plus que jamais conscience de l’un de leurs principaux actifs : le capital humain qui est aujourd’hui la principale source majeure d’avantage compétitif, il est surtout le seul gage de développement durable, un levier majeur de création de valeur.

En effet, dans cette nouvelle logique concurrentielle les entreprises sont engagées dans une course à la performance qui consiste à s’assurer un avantage compétitif durable et c’est la compétence du personnel qui fait la différence. La compétitivité repose de plus en plus sur la qualité des Hommes, donc sur le niveau et la spécificité de leurs compétences.

La gestion des « ressources humaines » est devenue donc un sujet à la mode et, plus encore, elle mobilise les réflexions comme les initiatives. La fonction RH fait l’objet de nombreux discours quant au rôle qu’elle pourrait exercer au sein des entreprises et aux défis qu’elle devrait pouvoir relever. Beaucoup de chercheurs se sont ainsi intéressés, à travers des typologies particulières, aux rôles possibles pour cette fonction. Toutefois, l’analyse de ces typologies laisse entendre qu’un rôle particulier permettrait à la fonction RH d’acquérir ses lettres de noblesse dans l’entreprise : le rôle stratégique. La fonction RH est en effet invitée, par des discours spécifiques, à abandonner un rôle administratif, caractérisé par des activités jugées trop traditionnelles et créant peu de valeur ajoutée, pour s’inscrire dans un rôle qui lui garantirait crédibilité et légitimité au sein des organisations.

La gestion des ressources humaines (GRH) semble, à ce jour, représenter un élément stratégique pour la firme. Elle constituerait ainsi un facteur déterminant dans l’atteinte des objectifs organisationnels. Depuis presque une décennie les publications insistant sur le caractère stratégique des ressources humaines se multiplient. De même, nombreuses sont les entreprises qui mettent en avant leur capital humain (notamment à travers la notion de compétence) comme moyen privilégié d’efficacité de leurs stratégies. Gestion des ressources humaines et stratégie apparaissent donc actuellement comme étant intimement liés. Mais quel est réellement la nature de ce lien ? Plus précisément : en quoi la stratégie influence-t-elle les pratiques en matière de gestion des ressources humaines ?

Chapitre 1 : De la fonction personnel à la fonction stratégique ressources humaines

            L’entreprise est une organisation qui se compose d’un ensemble de fonctions et chacune d’elles a ses propres missions et ses propres rôles. Ainsi, à titre d’exemple, le rôle de la fonction de production est de fabriquer, celui de la fonction commerciale est de vendre, celui de la fonction d’achat est de s’approvisionner en matière première et en composants, celui de la fonction Ressources Humaines, est de mettre à la disposition de celle-ci les moyens humains dont elle a besoin pour fonctionner et atteindre ses objectifs.

La Fonction Ressources Humaines, telle qu’on la connaît aujourd’hui, n’a plus rien à voir avec ce qu’elle était à ses débuts et n’a rien à voir avec ce qu’elle sera dans quelques années. Il s’agit d’une fonction en pleine mutation au sein de toutes les organisations. Dans ce qui suit, il s’agit de jeter un regard nouveau sur l’évolution de la fonction gestion des ressources humaines au cours du dernier siècle.

Section 1 : Evolution et généralités sur la fonction Ressources Humaines

      Aujourd’hui, seule l’activité humaine est réellement créatrice de valeur. Ce qui différencie l’entreprise performante de l’entreprise non performante se sont les hommes, leur enthousiasme, leur créativité sans quoi tout le reste peut s’acheter, s’apprendre ou même se copier. Toute décision en matière de gestion des Ressources Humaines a donc des implications sur la vie de l’entreprise.

1. Evolution  de la fonction Ressources Humaines :

                 L’évolution de la fonction Ressources Humaines est fortement liée aux évolutions de l’environnement économique des entreprises. La considération et l’importance accordée à l’homme dans le cadre du travail a notamment eu une influence importante sur l’évolution de la place de la fonction Ressources Humaines au sein des entreprises.

Le développement de la fonction Ressources Humaines se fait progressivement du  XXème siècle à nos jours. On peut le schématiser en quatre grandes  étapes sur  la base d’un certain nombre de recherches actuelles s’interrogent sur la relation compétitivité- emploi : de la phase d’administration du personnel à la phase de la Gestion Stratégique  des Ressources Humaines.

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