Comparaison De La GRH Entre L'Allemagne, Les États-Unis Et La Suède

La gestion des ressources humaines est un enjeu des plus importants pour les économies mondiales. Divergeant selon les pays et les différentes cultures, il s’avère des plus enrichissant d’analyser ces méthodologies. Cette étude nous force à constater les multiples possibilités reliées à une GRH fonctionnelle et performante. Trois modèles seront analysés afin d’y ressortir les points saillants, soit les États-Unis, l’Allemagne et la Suède.

L’analyse portera sur les éléments de comparaisons suivants;

 le recrutement et la sélection du personnel;

 la formation initiale et la formation continue;

 la mobilité et le système d’emploi;

 l’organisation du travail.

Également, je traiterai des diverses ressemblances,différences, avantages, inconvénients ainsi que la diversité des stratégies en matière de GRH, relatifs à ces pays. Je terminerai par une réfléxion personnelle sur les principaux attraits de ces types de modèles.

Recrutement et la sélection du personnel

Les États-Unis

Le recrutement diffère largement selon le type d’entreprise. Une entreprise tayloriste, propose un recrutement axé sur des capacités spécifiques pour une tâche donnée. Or, les entreprises innovatrices, fondée sur la polyvalence de son personnel, développera une stratégie de recrutement basée sur les compétences et le potentiel des employés. Or, la majorité des entreprises ont une vision axé sur le court terme. On recherche alors la flexibilité au sein des employés.

De plus, la polarisation et la précarisation des emplois sont des facteurs majeurs dans la GRH aux États-Unis. Selon Gary W. Loveman, professeur au Harvard Business School, les agences spécialisées en emploi pour des professionnels sur une base d’embauche temporaire sont de plus en plus populaire et la tendance ne semble pas s’estomper. Ainsi, les employeurs ont accès rapidement à des ressources compétences déjà formées soit des spécialistes certifiées compétents par l’agence de recrutement. Ainsi, la sous-taitance par des travailleurs autonomes, des emplois temporaires, occasionnels ou contractuels deviennent de plus en plus fréquente au sein des entreprises américaines.

L’Allemagne

Le système de formation professionnelle « joue un rôle important dans les processus de recrutement et de sélection » . En effet la plupart des nouveaux employés sont originaires du programme de formation en entreprise (stage). Ces derniers proviennent donc très majoritairement du programme de stage. La Loi sur la protection des mises à pied à établi des normes très stricte en matière de licenciement. Ainsi, passé la période de probation des stagiaires, ils devient très difficile pour une entreprise de se départir d’un employé.

Ainsi la sélection va passer à prime abord par un choix judicieux des candidats pour le stage car les limites face au licenciement font accroitre l’importance de faire une sélection judicieuse. Tout mauvais choix lors de la sélection des stagiaires peut avoir des répercussions néfastes pour l’entreprise. Ainsi, afin d’attirer les meilleures stagiaires, les entreprises mises sur leur taux de rétention hors période de stage et les candidats misent, tant qu’à eux, sur leur résultat scolaire et leur entrevue de sélection pour avoir accès aux meilleures entreprises. Les stagiaires sont rémunérés à un montant inférieur aux employés réguliers.

La Suède

L’état Suédois a développé une politique active du marché du travail. Divers programmes sont mis en place afin d’optimiser les taux de placement de la population via les entreprises. Le service public d’emploi fait forte concurrence au secteur privé. D’ailleurs les chômeurs ont l’obligation de s’y inscrire afin de bénéficier du régime d’assurance.

La formation initiale et la formation continue

Les États-Unis

L’État s’implique très peu dans la gestion de la formation. En effet, selon Macduffie et Kochan, les entreprises établissent leurs besoins propres de formation, en fonction de leur stratégie d’entreprise, d’innovation ou de produit et de leur besoin propre. Ayant beaucoup d’entreprise tayloriste la formation est limité et beaucoup d’entreprise ont le principe de « formation sur le tas ». La formation est de plus en plus reconnu au sein des entreprises mais la parcellisation des tâches a eu comme effet de nécessité une formation initiale de base et une formation continue pratiquement inexistante, considérant la répétition des mêmes tâches au sein des emplois.

L’Allemagne

Le système dual de formation professionnelle est à la base du modèle allemand. La formation initiale est en partenariat avec l’institution publique (l’école) et les entreprises (stages). Ce système est « l’élément central dans le fonctionnement de la GRH » . Par la suite, une triple certification provenant de l’examen national, de l’entreprise formatrice et de l’évaluation de l’école de foramtion, à lieu afin d’accréditer l’étudiant. Les stagiaires sont deux jours à l’école et le reste de la semaine en entreprise. Le système allemand de formation est hautement institutionnalisé par la participation des acteurs sociaux et la certification.

Les superviseurs sont formés afin de bien diriger les stagiaires. La formation est au cœur des valeurs de GRH. La mobilité des employés, les conditions salariales et le principe de recrutement sont basés sur les échelles de compétence. La formation est intégré au sein des entreprises et la formation continue prend « généralement la forme de cours de perfectionnement de courte durée ». Des clauses issues de la législation font en sorte que les employeurs sont tenus de libérer leur employés un minimum de cinq jour par an pour cause de formation, et d’en assumer tous les coûts de matériels et/ou transport. Des programmes étatiques existent également pour la population n’ayant accès à une entreprise, tel que les chômeurs.

La Suède

L’éducation de base est primordiale en suède. Toute personne n’ayant pas fait d’étude postsecondaire est

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