Aspects fondamentaux de la formation aux entreprises japonaises

Introduction

La société d’aujourd’hui a de plus en plus soif de connaissances et de perfectionnement. Les individus souhaitent donc acquérir et perfectionner en continu leurs connaissances et leurs compétences. C’est pourquoi les entreprises considèrent de plus en plus la formation comme étant essentielle. Alors que celle-ci se traduit souvent à la formation professionnelle des adultes dans plusieurs pays, le Japon, quant à lui, utilise la formation tout au long de la vie. Ce système d'emploi à vie date du début du XXe siècle, au moment du développement de l'industrie lourde. Ce système avait pour but premier de conserver la main-d'œuvre qualifiée dans les entreprises qui l'avaient formée. Pour cela, les patrons ont concédé aux travailleurs qualifiés un avantage majeur : la sécurité d'emploi à vie jusqu'à l'âge de la retraite (Tremblay et Rolland, 2010). Considérée comme l’une des principales particularités du modèle japonais, l’emploi à vie se traduit par la formation tout au long de la vie professionnelle. C’est, en quelque sorte, un outil de réforme et de lien social. Bref, ce type de formation leur permettrait de se préparer aux enjeux de la mondialisation et de la concurrence.

Le présent travail se divise en deux parties. Dans un premier temps, je présente brièvement les principaux aspects de la formation en entreprise au Japon qui ont retenu mon attention. Ces aspects sont les suivants : le recrutement, le cheminement de carrière ainsi que le développement des compétences. Dans un second temps, j’approfondit un des ces aspects. L’aspect qui m’a le plus intéressée en ce qui concerne la formation dans les entreprises nippones est le développement des compétences.

Les principaux aspects de la formation en entreprise japonaise

Le recrutement

Dans les entreprises nippones, le recrutement des nouveaux employés est une activité considérée comme étant très importante (Tremblay et Rolland, 2010 :163). Basée sur un lien de confiance, l’entreprise japonaise vise à recruter des individus qui obtiendront des emplois à long terme, voire à vie. Elle se fait la plupart du temps au même endroit, c’est-à-dire soit à l’université ou encore à l’école technique professionnelle. Le recrutement se fait également à une période précise, soit le mois d’avril et parmi les mêmes groupes d’âge et de sexe (Sasaki,1981 :83). Souvent, en vue d’évaluer leur candidat l’employeur vient se présenter à un groupe d’élèves et il forme déjà des contacts avec des étudiants en vue d’un futur recrutement.

Au Japon, le processus de sélection est minutieux. Un des principaux critères de recrutement de l’entreprise nippone est surtout la conformité du candidat par rapport à la culture de l’entreprise. Pour l’employeur, l’attachement à la culture de l’entreprise est plus important que l’intérêt du candidat par rapport au poste à pourvoir en tant que tel. En fait, ce qui semble primordial pour un employeur japonais, c’est la personnalité du candidat et les compétences relationnelles que celui-ci possède. En d’autres mots, le savoir-être de l’individu est un critère d’embauche. De plus, comme l’esprit d’équipe est très important dans les entreprises japonaises (Tremblay et Rolland, 2011), la capacité de travailler en équipe et la motivation à apprendre sont également des critères d’embauche très importants. Par ailleurs, du côté des candidats, la réputation de l’entreprise ainsi que les possibilités offertes à l’âge de la retraite à 55 ans sont les principaux critères recherchés chez un employeur.

Cheminement de carrière

Dans les entreprises japonaises, la progression des carrières est plutôt lente. Généralement, elle se fait au sein d’une même entreprise (Tremblay et Rolland, 2011 :166). En effet, la mobilité entre grandes entreprises et le passage d’une petite entreprise à une grande multinationale est plutôt rare. L’un des traits distinctifs du modèle japonais est qu’il permet une progression de carrière aux employés d’une entreprise. Par exemple, si un employé est embauché à un poste au bas de l’échelle, le système de progression lui prévoit un cheminement de carrière permettant de gravir les échelons. Nous pouvons dire que le cheminement de carrière est très étroitement lié au développement des compétences. En effet, c’est l’acquisition de compétences qui va permettre à l’employé de gravir les échelons. L’employé doit donc s’acquitter de façon experte de son travail et des tâches qu’il comporte afin d’être en mesure de l’enseigner à d’autres. Nous pouvons décrire cette gradation de l’employé japonais en huit étapes. Premièrement, l’employé est un « travailleur débutant ». Il est capable de faire une tâche de premier niveau. Deuxièmement, l’employé est nommé « deuxième classe », c’est-à-dire qu’il est capable de faire un tiers des tâches de la sous-unité du second niveau (Tremblay, 2010 :168). Troisièmement, l’employé est nommé à titre de « travailleur d’expérience ». Quatrièmement, l’employé est nommé « chef d’équipe ». Cinquièmement, on le nomme « travailleur expert». Sixièmement, l’employé devient « chef de groupe ». Septièmement l’employé est nommé « contremaître adjoint ». Enfin, huitièmement, on le nomme « contremaître », c’est-à-dire qu’il est capable de faire toutes les tâches de l’unité du troisième niveau. Il est capable de promouvoir la qualité et productivité au sein de l’équipe de travail (Tremblay et Rolland, 2011 :168).

Le développement des compétences

Dans les entreprises nippones, la formation sur le tas et l’apprentissage sur les lieux de travail sont les principaux moyens d’apprentissage. C’est ainsi que les employés acquièrent leurs compétences. Contrairement au Québec, la formation sur le tas au Japon est davantage liée à la culture de l’entreprise et à la compréhension du processus général du produit de l’entreprise qu’avec un poste en particulier. Nous verrons plus en détail cet aspect dans la suite du travail.

Le développement des compétences dans les entreprises nippones

Si l’acquisition de compétences se réalise surtout à partir de la formation en cours d’emploi, la formation sur le tas est certainement la source majeure d’acquisition de compétences dans les entreprises japonaises

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