Vue d'ensemble de l'approche GPEC

Une enquête menée par les cabinets Mundetis Competences et Invest RH auprès de 35 entreprises marocaines et 49 françaises a permis de dresser un panorama de la démarche GPEC.

Au Maroc comme en France, l’employabilité, l’évaluation et la capitalisation des compétences sont les principaux objectifs de la GEPC.

Au début, il y avait la gestion prévisionnelle des effectifs, la GPE. A l’époque, le souci majeur des entreprises était surtout quantitatif. La GPE s’exprimait en termes de qualification et de poste pour adapter le volume de main-d’œuvre aux besoins en période de croissance et de changements technologiques, mais dans un environnement assez stable.

Au fil des années, et surtout après les chocs pétroliers et les crises financières, la démarche change d’orientation pour passer alors d’une gestion prévisionnelle des carrières (GPC) à une gestion prévisionnelle et préventive des emplois et des carrières (GPPEC) ou une gestion préventive des emplois, des effectifs et des carrières (GPEEC) pour déboucher finalement sur la gestion prévisionnelle (ou anticipée) des emplois et des compétences (GPEC).

Avec l’actuelle GPEC, l’accent est mis sur les emplois existants et prévus, mais aussi sur la relation entre les compétences acquises par le salarié et celles requises par la stratégie de l’entreprise. Le point important est l’apparition de la notion de compétence. En effet, à l’heure où les métiers, les méthodes de travail et les compétences changent et évoluent rapidement, il est essentiel pour l’entreprise de connaître ses compétences actuelles et potentielles afin de permettre une adaptation rapide et efficace.

Pour Hassan Chraïbi, consultant manager chez LMS ORH, la GPEC est un indicateur intéressant du niveau de développement des pratiques de la gestion des ressources humaines (GRH) en entreprise. Elle s’est généralisée dans le monde occidental et les autres pays ont suivi. Au Maroc, ce sont les filiales de multinationales qui ont enclenché le mouvement et, en raison des grandes réformes, la fonction publique s’est mise au diapason. La démarche suscite un engouement, mais beaucoup de chemin reste à faire. Surtout si l’on sait que plus de 85 % du tissu économique marocain est constitué de PME qui n’ont pour l’essentiel aucune stratégie RH.

Pour dresser un état des lieux de la GPEC au Maroc et en France et analyser les points de similitude et de divergence, Invest RH, un cabinet local, et son partenaire français, Mundetis Compétences, ont réalisé séparément deux enquêtes dans les deux pays. Ces enquêtes concernent 35 entreprises marocaines et 49 entreprises françaises, de tailles uniformes et de secteurs variés.

Dans les entreprises marocaines, la démarche facilite la mobilité interne

Premier constat : les deux pays s’accordent sur les enjeux majeurs, à savoir l’employabilité, l’évaluation et la capitalisation des compétences. Toujours est-il qu’au Maroc il y a un important souci des entreprises de mettre en place une démarche compétences, surtout quand elles essayent de renforcer leur compétitivité.

En France, le schéma est différent, car la compétitivité de l’entreprise ne vient qu’en cinquième position, bien loin derrière la préparation des salariés aux évolutions des métiers et des emplois qui reste le but principal de la gestion des compétences.

En ce qui concerne les acteurs qui animent cette démarche, on trouve principalement les professionnels RH et la direction générale. Au Maroc, les décisions sont

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