Qu'est-ce que La gestion prévisionnelle des ressources humaines (RH)?

1. Dans le langage des ressources humaines, on parle de gestion prévisionnelle losrque les professionnels en RH planifient la disponibilité des ressources humaines compétentes au bon moment. Cette démarche exige des analyses méticuleuses. Le modèle d’Anderson comprend quatre composantes;

• L’analyse de l’offre;

• L’analyse de la demande;

• L’appréciation des écarts entre l’offre et la demande;

• L’exploration des solutions.

L’analyse prévisionnelle consiste concrètement pour les RH à anticiper, de façon stratégique, les besoins de l’entreprise en frais de main d’œuvre et évènements et non en subir les contre-coups. Elle permettra à l’organisation;

• De faire des choix éclairés;

• De s’adapter aux changements;

• De contribuer à l’amélioration du service à la clientèle;

• D’éviter les surplus et les pénuries de main d’œuvre;

• De favoriser le développement des ressources humaines.

L’offre de travail correspond aux ressources humaines disponibles à l’interne ou à l’externe de l’organisation. Les entreprises doivent analyser et prendre en considération les ressources qu’elles possèdent déjà. D’un autre point de vue, elles peuvent évaluer les ressources possédant les compétences recherchées qui pourraient être disponibles en dehors de ses employés. Dans ce dernier cas, elles devront trouver des moyens d’attraction afin que les candidats potentiels soient intéressés par ce qu’elles ont à offrir.

Différents facteurs influenceront la disponibilité de la main d’œuvre externe. Si le taux de chômage d’une région donnée est élevé et que l’arrivée de nouveaux immigrants est importante pour cette même région, l’offre de travail sera donc élevée et il sera plus facile pour les entreprises de trouver des ressources qui répondront à leurs attentes. Au contraire, en période de croissance économique importante, un taux de chômage réduit et un faible taux de natalité, il sera difficile de penser recruter à l’externe les personnes clés pour des postes stratégiques. Les organisations devront se tourner vers leurs ressources internes et voir s’il est possible de promouvoir, former ou parrainer des gens qui sont déjà sur place et qui connaissent les idéaux des dirigeants.

Différentes méthodes sont à la disposition de l’entreprise lorsqu’elle souhaite, ou n’a d’autre option que de trouver les ressources requises pour combler un poste à l’interne. Elle peut dans un premier temps procéder à un inventaire des ressources humaines. C’est-à-dire qu’elle pourra faire un dénombrement de ses employés par catégorie d’emploi, on parle alors d’un inventaire quantitatif. Elle peut aussi faire un inventaire basé sur les compétences de son personnel, voir la diplomation ou l’expérience. Il est alors question d’un inventaire qualitatif.

Dans un autre ordre d’idées, elle peut procéder avec un tableau de remplacement. Pour ce faire, on évalue qui au sein de l’entreprise a les capacités, compétences et connaissances pour remplacer qui, tout en évaluant le niveau de rendement des employés.

Comme troisième méthode, elle peut utiliser la planification de la relève. Cette dernière est une évaluation à plus long terme que la méthode du tableau de remplacement. Elle consiste en la préparation de la succession pour des postes clés de l’organisation. Le but de cette méthode est d’assurer la continuité au sein de l’entreprise car la personne qui sera pressentie pour le poste en question viendra de l’interne et aura évolué en connaissant les valeurs et idéaux de l’organisation.

La denière méthode concernant la prévision de l’offre interne réside en la réalisation de projections basées sur le passé. On analyse alors les mouvements des ressources humaines dans les années antérieures au sein de l’entreprise. Pour chaque employé présent dans l’organisation, il y a cinq possibilités de mouvement possible;

• Stabilité dans le même poste;

• Promotion à un poste de niveau supérieur;

• Transfert latéral à un poste de même niveau;

• Départ de l’organisation (démission, licenciement, congédiement);

• Rétrogradation à un poste de niveau inférieur.

Pour ma part, afin d’avoir une idée la plus exacte que possible des capacités de combler des postes à l’interne, il est primordial de faire un inventaire des ressources humaines tant quantitatif que qualitatif. Afin d’être en mesure de répondre aux besoins des différents départements de l’entreprise, il faut s’assurer d’avoir suffisamment de personnel pour chaque poste. De plus, l’organisation doit connaître la qualité de ses ressources. A-t-elle des employés qui sont en mesure de répondre aux exigences reliées au poste à combler? Ainsi, en ayant un inventaire à jour de sa main d’œuvre, l’entreprise sera en mesure de savoir rapidement si elle peut compter sur son personnel interne pour combler un poste vacant ou si elle doit aller au recrutement à l’externe.

Je trouve aussi que l’utilisation du tableau de remplacement va de pair avec l’inventaire des ressources humaines. Ayant un portrait précis grâce à l’inventaire, une entreprise peut facilement monter un tableau de remplacement et se faire un portrait concret à savoir si elle a les effectifs à l’interne pour remplacer les postes clés.

S’il s’avère que l’entreprise constate après ces étapes d’analyse qu’elle ne possède pas les ressources nécessaires à l’interne, elle devra se tourne vers l’offre externe. L’offre externe est soumise elle aussi à des facteurs qui l’influencent. Le taux d’alphabétisation, a toujours un impact négatif sur l’offre de travail car encore aujourd’hui, trop d’adultes n’ont pas accès à l’éducation et ne savent même pas lire.

On retrouve maintenant de plus en plus de femmes sur le marché du travail. Par conséquent, la taux de natalité est en décroissance, ce qui a un effet sur la main d’œuvre future disponible sur le marché du travail.

Le système d’éducation doit aussi s’adapter afin de répondre aux besoins changeant des entreprises. Offrir plus de programmes en fonction des

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