Les Modèles D'analyse De La GRH
Compte Rendu : Les Modèles D'analyse De La GRH. Recherche parmi 300 000+ dissertationsPar salma.fpl • 8 Décembre 2012 • 838 Mots (4 Pages) • 2 079 Vues
I. La GRH entre modèles productifs et théories managériales
1. GRH et modèles productifs:
Avant les années 1960/70, le modèle dominant d’organisation et de gestion des entreprises est Le modèle productif qui est le résultat de choix contraints qui concernent les moyens mis en œuvre pour réaliser une stratégie de profit. C’est un modèle Taylorien Fordien qui s’intéresse au facteur de production humain en montrant tout l’intérêt que l’entreprise peut tirer d’une meilleure organisation du travail.
Après la constitution de ce modèle pendant la plus grande partie du XX siècle ; le modèle productif s’est progressivement affaibli pour laisser la place à un nouveau modèle qui s’appel : le modèle de la flexibilité. Ce tableau permet de distinguer ses 2 modèles :
MODÈLE TAYLORIEN FLÉXIBILITÉ
Contexte stratégique
Production et consommation de masse Coûts, qualité, délais Variété, innovation
Contexte organisationnel
Opération Événement
Négociation sociale Compromis fordien Crise de la régulation
Gestion de la main d’oeuvre
Gestion du personnel basée sur le poste
Gestion des ressources humaines basée sur les compétences
2. GRH et idées managériales:
Administration du personnel
Quelques grands courants de pensée Relations humains (courant des RH : Elton Mayo ; 1950)
Développement social (courant sociotechnique ; 1970)
II. La GRH, un objet difficile à cerner
1. Les activités paradoxales de la GRH
La GRH fait de l’homme un objet de gestion. Ce terme pourrait choquer quiconque souhaiterait trouver dans la GRH l’humanité qui fait parfois défaut à l’entreprise… ! Cette objectivation de la ressource humaine renvoie néanmoins aux contraintes qui pèsent sur la GRH, amenée à prendre en compte des paramètres souvent contradictoires :
• réduire les coûts salariaux tout en investissant dans le développement des compétences ;
• gérer des collectifs de travail (employés, ouvriers, cadres) mais aussi des individus aux attentes et problèmes spécifiques ;
• prévoir les besoins en qualifications malgré les incertitudes du marché,
• planifier les ressources nécessaires mais assurer leur flexibilité, tout en respectant les obligations légales et réglementaires.
2. La fonction RH : une fonction « partagée »
La GRH n’est pas le domaine réservé d’un seul acteur ou d’un seul type d’acteurs. On peut ainsi identifier au moins trois grands groupes d’acteurs qui interviennent en matière de GRH et qui partagent entre eux les responsabilités
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