Le recrutement

La gestion des ressources humaines designe l'ensemble des moyens mis en oeuvre pour garantir en permanence à l'entreprise une adéquation entre ses ressources et ses besoins en personnel, elle recouvre un encemble de missions:

la gestion des carrières

la gestion administrative

la gestion des efficatifs,

la mtivation tient à de très nommbreaux facteurs comme l'intérêt du travail, le niveua de rémuneration qu'il procure, la reconnaissance par l'organisation, l'ambiance de travail etc...

le management des ressources humaines doit assurer la sécurité et la santé des salariés au travail, il doit donc prevenir les accidents du travail, l'exposition au stress l'insuffisante priise en compte de la securité. Par son action, il doit anticiper ou gérer les fonctionnements de l'entreprise.

Définition du management du personnel:

Le management du personnel se définie comme étant le processus de gestion des ressourceshumaines de l’entreprise.

Les principales fonctions des Ressurces humaines

la gestion administrative recouvre la paie, les congés, les relations sociales et le respect de la (GRH) vise la valorisation du capital humain:

-trouver des canditats de qualité (recrutement),

augmenter implication et partant, la productivité (gestion des carrières et des mobilités,

formation et plans de rémuneration).

Les enjeux actuels

les contraintes de flexibilité appellent le développement constant des compétences (formation) et l'evolution rapide des organisations (entreprises en reseaux). La GRH gère un nombre croissant de contrats dites “atypiques”, de prestataires etc.

l'externisation de fonctions RH est courant pour les pme qui n'ont pas l'expertise interne nécessaire. Elle se développe, dans les autres entreprises, pour les aspects administratifs, le recrutement et la formation, ou même l'organisation (cabinets et conseil). Elle est plus difficile pour la gestion des carrières qui réclame la proximité des hommes (décentralisation) et la vision stratégique de l'entreprise.

La professionnalisation des RH s'affirme comme une réponse à l'importance croissante des aspects juridiques et aux exigences plus affirmées des entreprises et des hommes.

L'evolution démographique, qui va conduire dans les prochaines années à des départs à la retraite importants et à une populationactive plus âgée, doit induire une réflexion afin d'optimiser les ressources actuelles et futures (place des seniors)

les technologies de l'information et l'évolution des mentalités comportent des enjeux sociaux majeurs: fonctionères floues des vies professionnelles et privées, ergonomie (adaptation des postes), remise en question des rôles hiérarchiques, implcation des hommes.

L'administration des Ressources humaines contient un aspect juridique important. Le droit du travail réglement fortement le cadre du salariat. Si le contrant à durée indeterminée demeure la référence, des contrats de travail dits “atypiques” prennent une importance croissante sous des formes de plus en plus variées.

L'engagement

le lien de subordination caractérise le contrats de travail. Il implique un travail efectué sous l'autorité de l'employeur qui détient un pouvoir de contrôle et de sanction et qui définit les conditions d'exécution. Le salarié a des droits et des devoirs.

Les contrats de travil formalisent l'engagement des parties. Ils peuvent mentionner la fonction, la rémunération, le lieu de travil, les congés et temps de travail, la période d'essai et le délai de préavis en cas de séparation, ainsi que d'éventuelles clauses spéciales (non concurrence). Il est généralement formalisé par une déclaration d'embauche écrite. En l'absence d'angagement écrit, le CDI s'applique pour les prestations rétribuées, réalisées dans un lien de subordination .

Les contrats à durée indéterminée (CDI) sont des contrats sans terme. D'autres contrats sont dits “atypiques” : le contrat d'intérim est conclu entre l'employeur et l'agence d'intérim qui met à disposition un salarié pour un travail temporaire; les contrats à durée déterminée (CDD) sont des contrats établis entre l'employé et l'entreprise pour une durée maximum de 18 mois (renouvellement inclu); les contrats d'apprentissage permettent d'alterner formation et travail pour les jeunes de mois de 25 ans; les contrats aidés par l'Etat donnent des avantages financiers à l'employeur (contrats de professionnalisation etc,).

La fin du contrat de travail

la retraite peut être demandée dès l'âge de 60 ans (pension à taux plein sous conditions); mais le départ peut être anticipé ou reporté dans certains situations. Les départs à la retraite constituent un enjeu pour la société (le départ massif des enfants du “baby boom” dans les 10 prochaines années a des implications finacières fortes) et pour les entreprises (coût élevé des salariés ayant de l'ancienneté, perte de savoir-faire).

Le licenciement est notifié par lettre recommandée avec accusé de réception, il doit être motivé par des causes réelles et sérieuses.

En cas de faute grave (refus d'exécuter un ordre, négligences graves, absentéisme répété non justifié, malversation etc), l'absence de préavis et d'indeminités peut être justifié.

Le licenciement économique suit des formalités différentes selon le nombre de salariés concernés. Au-delà de 50 personnes touchées, l'entreprise doit inclure un plan de reclassement dans le plan social (plan de sauvegarde pour l'emploi depuis 2002).

Les indeminités légales représentent un 1/10e de mois par année d'ancienneté après deux ans. Elles s'appliquent si elle sont plus avantageuses que celles prévues dans les conventions collectivites. Elles peuvent dans

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