Le processus de gestion des compétences mis en place par Parrot

Parrot gère ses talents

1. Explicitez le processus de gestion des compétences mis en place par Parrot.

La gestion des compétences est articulée selon deux axes. La direction des ressources humaines peut proposer aux salariés dotés d’un réel potentiel et désireux d’évoluer, deux filières :

- la filière management et gestion de projet : le collaborateur promu accède à des fonctions d’encadrement et se voit confier des responsabilités accrues ;

- la filière expertise : le collaborateur nommé expert devient le référent dans son domaine de compétences auprès des autres salariés.

La sélection des experts est drastique (5 postes pourvus en 2011). Elle ne concerne que quelques salariés « triés sur le volet ». Très disponibles, ces derniers doivent être dotés de compétences très pointues et souhaiter évoluer dans l’entreprise. Le processus de sélection débute lors des entretiens annuels d’évaluation. Le rôle d’expert est explicité et les collaborateurs intéressés sont invités à poser leur candidature. Les candidats retenus et nommés experts auront pour rôle de tenir à jour et de diffuser leurs connaissances à l’ensemble du personnel et de s’inscrire dans une démarche de recherche avancée.

2. Identifiez les raisons qui poussent la direction de Parrot à adopter une telle démarche.

Parrot est reconnu pour son savoir-faire et son inventivité. Son modèle de développement est bâti autour de la recherche (40 % du personnel ; 13 % du chiffre d’affaires) et sur l’innovation qui en découle (15 brevets par an en moyenne). L’essentielle de l’activité industrielle (production) est sous-traitée.

Pour assurer le succès de ce modèle de développement, Parrot se doit d’attirer et de fidéliser les chercheurs les plus pointus. Leur attachement à l’entreprise est crucial : non seulement il convient de leur proposer un environnement professionnel leur permettant une implication totale mais il s’agit également d’éviter qu’ils ne soient approchés par des firmes concurrentes.

La gestion des compétences joue dès lors un rôle clé. L’objectif est de :

- motiver et fidéliser (gestion des carrières) les détenteurs de compétences clés ;

- favoriser la transmission des compétences (formations des salariés par les collaborateurs experts) et développer la culture d’inventivité (gestion de projets assurés par les managers).

Toute la difficulté consiste à faire coïncider la plus grande rigueur professionnelle (monde de la recherche) et le « grain de folie » évoqué par le PDG.

3. Expliquez de manière plus générale en quoi consiste la « gestion des talents ».

Un « talent » se définit comme « une combinaison rare de compétences rares, un individu hors-norme dont les compétences exceptionnelles ne figurent pas sur les référentiels métiers préétablis par les entreprises » (Maurice Thévenet – 2011). Un « talent » est un collaborateur à haut potentiel doté, d’une part, de compétences techniques et comportementales particulières (hors normes ou très pointues) et, d’autre part, d’une

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