Le Recrutement

LES FICHES OUTILS

RESSOURCES HUMAINES

Le processus de recrutement

LES FICHES OUTILS RESSOURCES HUMAINES

Les fiches outils du Master Management des Ressources Humaines de l’IAE de Toulouse Page 2

Introduction : l’importance du recrutement et de ses différentes phases

Le recrutement est un processus incontournable dans la vie de toute entreprise. Parfois négligé, il engage

pourtant l’organisation à long terme. En effet, l’idéal serait d’avoir « la bonne personne au bon endroit ».

Les ressources humaines jouent un rôle central dans la vie de l’organisation et il est important de

s’entourer de collaborateurs ayant les capacités cognitives, les compétences, la personnalité… les plus en

adéquation possible avec le poste à occuper afin de maximiser l’efficacité des Ressources Humaines de

l’organisation.

Par ailleurs, un recrutement comporte des enjeux financiers non négligeables. En effet, tout processus

d’embauche a un coût pouvant se chiffrer de façon assez précise :

» Recherche de candidats

» Coûts administratifs liés à l’embauche

» Coûts de la formation dispensée à la nouvelle recrue

» Coûts liés à une productivité inférieure lors de la prise de poste et pour un certain temps

» Coûts générés par le temps passé par le(s) collaborateur(s) RH ou opérationnels en charge du

recrutement

» Coûts générés suite au soutien et au tutorat fourni par l’encadrement

On comprend dès lors qu’un mauvais recrutement est encore plus coûteux : si on s’aperçoit assez

rapidement de l’inadéquation de la recrue avec le poste, on peut bénéficier de la liberté donnée par la

période d’essai mais on devra renouveler le processus de recrutement, et le poste à pourvoir sera toujours

en attente d’être comblé !

On peut identifier différentes phases dans un recrutement allant de la naissance et l’analyse du besoin en

recrutement à l’intégration de la nouvelle recrue. Cette fiche-outil s’intéresse à l’intégralité du processus à

savoir : l’apparition du besoin, son analyse, la recherche de candidats, la phase de sélection et l’accueil et

l’intégration de la nouvelle recrue.

Section 1 : L’apparition d’un besoin organisationnel

Tout recrutement a pour but de répondre à un besoin (ou à la prévision d’un besoin prochain) de

compétences supplémentaires (qualitatif) et/ou d’effectif.

La naissance et l’expression d’un besoin en recrutement

On recense deux causes principales à la naissance d’un besoin en recrutement :

» La vacance d’un poste (départ en retraite, démission ou licenciement du salarié, replacement

du salarié sur un autre poste…) ;

» La création d’un poste (nouvelle fonction dans l’organisation, croissance de l’effectif nécessaire

au fonctionnement du service, besoin d’une nouvelle compétence…).

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La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences permet de gérer de façon proactive le côté

dynamique des besoins en effectifs et en compétences en prenant en compte l’ensemble des paramètres

liés aux ressources et besoins de l’entreprise en termes d’emplois et de compétences. A partir des

ressources et besoins actuels, comparés aux ressources et besoins futurs, on calcule les écarts et on définit

les besoins de recrutement en termes qualitatifs (compétences) et quantitatifs (effectifs) à une échéance

donnée.

Influence du contexte organisationnel

Les besoins en compétences sont bien évidemment influencés par le fonctionnement de l’organisation :

une phase de diversification créera des besoins de nouvelles compétences, une phase de récession

bloquera les besoins en recrutement…

Le type de besoin en recrutement

Un besoin en recrutement peut-être :

» Ponctuel : il pourra alors être satisfait par le recours à un contrat à durée déterminée ou à

l’intérim. Attention toutefois à respecter les contraintes légales inhérentes au recours à ce type

de contrats précaires.

» Structurel : on préférera alors le recours au CDI.

Section 2 : L’analyse précise du besoin en recrutement

2.1/ Établissement de la fiche de poste

Une fois que l’entreprise a analysé le besoin en recrutement, elle doit s’intéresser à la définition du poste.

Cette étape est essentielle dans le processus de recrutement. Le succès ou l’échec du recrutement va en

partie dépendre de la qualité de la description du poste.

La description du poste doit correspondre à la réalité (c’est à dire à ce qui est fait sur ce poste et non à ce

qui

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