Le Recrutement

Chapitre 2 : Le Recrutement

La qualité d’un recrutement est le résultat de l’adéquation existant entre la personne recrutée et le poste à pourvoir. Elle repose sur une bonne définition et une description réaliste du poste à pourvoir, sur l’identification du profil correspondant, sur la recherche fructueuse du candidat compétent et enfin, sur son intégration réussie dans l’entreprise.

1. Le processus de recrutement

Les différentes étapes du recrutement s’articulent selon le schéma indicatif.

Schéma

Les étapes de recrutement

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I. Définition du besoin 3

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II. Recherche des candidats

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III. Sélection des candidats

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IV. Concrétisation

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2. La définition du besoin

1. La demande de recrutement

Elle émane en règle générale du responsable hiérarchique directement concerné.

- L’origine de la demande peut être un départ, une mutation ou un besoin supplémentaire.

- La demande fait l’objet d’un examen hiérarchique. Le pouvoir de recruter peut être plus ou

moins décentralisé.

2. La décision de recruter

La demande comprend une série de renseignements :

- Le niveau de qualification et de rémunération ;

- La date et la durée du besoin

Avant de lancer les opérations de recrutement, il est nécessaire de vérifier l’opportunité de la demande. Le diagnostic d’opportunité permet de vérifier que toutes les solutions d’amélioration de la productivité ont été analysées avant de recourir à l’augmentation ou au maintien des effectifs.

Les solutions provisoires (travail temporaire, contrats à durée déterminée, personnel mis à la disposition par une entreprise extérieure, sous-traitance, etc.) sont également envisagées. L’impact à long terme de toute décision d’embauche conduit à renforcer l’importance de cette phase d’analyse. La décision de procéder à un recrutement est généralement prise au plus haut niveau.

3. La définition du poste

La description du poste présente tous les aspects importants du poste afin, notamment, de permettre le déroulement des opérations de recrutement. Le succès ou l’échec d’un recrutement dépend de la qualité de la description. Il faut pouvoir donner aux candidats une information complète et objective. La description du poste doit correspondre à la réalité. Cela implique une analyse de poste approfondie.

Une part importante des échecs survenus après l’embauche résulte d’une analyse insuffisante du poste à pourvoir.

* A. L’ANALYSE DU POSTE

L’analyse du poste est une des clés de voûte de la GRH. Elle présente une large gamme d’utilisations .

L’analyse respecte deux principes. Elle s’attache :

- à ce qui est fait dans la réalité (au poste tel qu’il est et non qu’il devrait être) ;

- aux tâches (non à l’opérateur)

*B. LA DESRIPTION DE POSTE

Les données de l’analyse doivent être rassemblées afin de définir le poste, sa finalité, les caractéristiques et les capacités qu’il suppose. La fiche de description de poste comprend plusieurs rubriques.

- identification de l’emploi ;

- mission de l’emploi ;

- situation dans la structure ;

- inventaire des attributions ;

- description des activités : informations initiales, informations complémentaires, schémas de référence, élaboration du plan de travail, circuit de communication ;

- marge d’autonomie ;

- contrôle par le supérieur ;

- moyens : humains, matériels

4. La définition du profil

Une fiche de poste comprend généralement deux rubriques principales :

La mission confiée. Cette rubrique reprend, entre autre, les buts et les finalités du poste, le niveau hiérarchique, les tâches à accomplir.

Le profil du candidat. Il est défini, notamment, par la formation indispensable, la formation souhaitée, l’expérience nécessaire, les compétences spécifiques exigées, l’âge.

3. La recherche des candidats

La recherche se fait sur le marché interne de l’entreprise et sur le marché externe.

1. La prospection

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