La Politique De Rémunération

LA POLITIQUE DE REMUNERATION

I/ La classification et la qualification

- Clarifier les tâches et responsabilités confiées a chaque salarié

- S’assurer que chaque salarié dispose des capacités et connaissances liées à son poste

a) Les enjeux

La classification permet de connaitre les postes, à travers leurs finalités, leurs responsabilités et leurs liens.

Indispensable pour 3 raisons :

- Besoin d’organiser et de structurer ;

- Besoin de hiérarchiser ;

- Besoin de reconnaître et de rémunérer.

La qualification permet de connaître les hommes, à travers leur historique d’emplois tenus, de tâches et de performances réalisées

Dépend de 3 facteurs :

- Complexité reconnue de l’emploi ;

- Réussite dans l’emploi ;

- Formation initiale et niveaux d’exigence successifs dans les emplois occupés.

b) Le système de classification

Repose sur un ensemble de grilles incluses dans les conventions collectives.

Attribue au titulaire d’un emploi 3 caractéristiques :

- Un statut : cadre, TAM (technicien agent de maitrise), employé, ouvrier ;

- Un niveau : I à III (cadres), I à V (TAM), I à IV (employés, ouvriers) ;

- Un coefficient associé à un salaire mensuel brut plancher (de 135 à 1000)

II/ La rémunération

- Les salariés doivent être performants individuellement et collectivement

a) Les enjeux

Les dirigeants attendent que les RH maîtrisent la masse salariale.

Les salariés escomptent une rémunération en rapport avec leur activité.

4 conditions à respecter :

- Politique de rémunération doit être équitable ;

- Etre Compétitive ;

- Etre Flexible ;

- Et Reconnaissante des prestations fournies.

b) La mise en place de la politique

Respecter les principes législatifs :

- Non discrimination hommes-femmes ;

- Respect du SMIC : 1 425, 67 € brut mensuels ;

- Compatibilité avec la convention collective de branche.

Effectuer un diagnostic de l’existant :

- Analyser

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