La Culture D'entreprise

La culture est un ensemble de valeurs, d’attitudes et de comportements partagés par des individus et des groupes fondant leurs acquis sur des perceptions inconscientes et profondes.

En cette ère de mondialisation, l’indifférence vis-à-vis des effets de la culture pourrait mettre en jeu la gestion dans une entreprise. Un tel intérêt pour la culture est due au mixage des races, des ethnies, etc. présentes dans les diverses entreprises, demandant ainsi beaucoup d’attention vis-à-vis de la gestion des ressources humaines (GRH).

Le but est ainsi de créer une efficacité au travail fondée sur la convergence fondamentale des intérêts, des enjeux et des finalités des différents acteurs dans l’organisation ( dirigeants et dirigés, syndicats…) et avoir pour but le bien être de toute une collectivité. Cette convergence sera mieux assurée si la GRH dans l’organisation est considérée comme un ensemble d’activités rationnelles basées sur un processus logique d’application universelle composé d’un certain nombre de pratiques similaires internationalement et d’autres se rapportant au contexte spécifique de chaque nation.

Cette culture est diversifiée dans le milieu de travail, différenciant ainsi les mœurs, coutumes et valeurs qui peuvent ainsi affecter l’efficacité au travail. On fait appel à de l’individualisme, pour que chacun prenne en compte son intérêt personnel le poussant ainsi à plus d’efficacité au travail.

I. FONCTIONNEMENT CULTUREL DES RESSOURCES HUMAINES

A. Traditions

Ce sont les pratiques admises par tous et qui s'imposent à tous, ainsi que les interdits, selon l’origine et qui marquent profondément les faits et gestes, comportements du travailleur. Possibilité de comportement de résistance causée par une culture trop nourrie de traditions.

Avec la mondialisation du marché, les traditions cèdent de plus en plus la place à des activités de la GRH.

B. Images

Faire évoluer l’image que peut avoir chaque individu de sa propre vie, ses efforts et de comment il voit les autres, surtout essayer d’améliorer les images pour plus de progrès.

C. Normes

Les normes varient d’un pays à un autre. Les Etats s’appuient souvent sur des normes culturelles pour promulguer les législations du travail afin de protéger les salariés.

D. Valeurs

Les valeurs riment avec normes : ce sont les normes qui fournissent le cadre de référence et de fonctionnement d'un groupe social (ce qui est bon, ce qui ne l'est pas). Autrement dit, c’est une croyance plus persistante qu’un mode spécifique de conduite ou un but dans l’existence. Chaque individu a ses valeurs auxquelles il adhère, et cela influence son comportement et ses interprétations.

En voici quelques exemples : Éthique - Engagement - Orientation client - Esprit d'équipe et primauté de l’intérêt collectif - Justice - Honnêteté - Simplicité - Convivialité - Ouverture au débat démocratique - Professionnalisme - Compétences managériales - Confiance - Communication - Innovation - Réputation - Environnement - Engagement social - Responsabilité - Partage - Ambition – Tolérance

II. PRISE EN COMPTE DE LA DIVERSITE CULTURELLE

A. Facteurs de diversité

Chaque salarié est toujours profondément affecté par sa nationalité : origine, ses éléments culturels, historiques, religieux, ses habitudes ...

 Mouvements migratoires

Le mixage de culture est de plus en plus fréquent dans l’entreprise, ce qui est dû à l’immigration des travailleurs étrangers pour la recherche de travail dans les différents pays.

 Embauche de main-d’œuvre

Certaines grandes entreprises embauchent une main –d’œuvre internationale culturellement diversifiée pour plus d’efficacité.

 Le degré d’efficacité recherché

L’entreprise se concentre plus sur la culture d’entreprise et fait tout pour que les salariés, malgré leur diversité culturelle, développent une appartenance au groupe.

B. Contexte économique

Les ressources humaines peuvent jouer un grand rôle dans l’évolution du contexte économique d’une entreprise, dans divers cas.

C. Dimensions de la culture

Pour que les activités de la GRH soient efficaces, il faut que les personnes s’adaptent à la diversité culturelle (langue, croyance, religion …). Ainsi, on peut aboutir à un échange constructif. En somme, la théorie de la gestion culturo-planétaire des RH doit être construire sous forme de modèle de compétences et d’actions internationaux de telle sorte que les interactions interculturelles débouchent sur des résultats concrets et efficaces de production.

D. Diversité culturelle et milieu organisationnel

Il faut être conscient des difficultés inhérentes à la diversité culturelle croissante de la population et à l’impact de ces difficultés sur les organisations, comme par exemple, au niveau des relations (avec une personne d’une autre culture ou/et avec les personnes qui employeur ou supérieur) relations au niveau des tâches contre les réactions positives ou négatives qui pourraient en découler.

III. PERSISTANCE DE MODELES CULTURELS PERFORMANTS

A. Domination

Il faut penser à une standardisation et à une uniformisation des valeurs ainsi que des modèles sophistiqués de gestion.

B. Inégalités

Certains pays sont encore assez réticents vis-à-vis de l’uniformisation et la standardisation de leur GRH, ce qui fait qu’ils sont moyennement évolués par rapport aux autres pays dans ce domaine, favorisé par la compétition mondiale acharnée, l’endettement des Etats, le chômage…

C. Intégration

Toutes les nations devraient adopter un modèle international de GRH qui doit prendre en compte plusieurs éléments comme :

 La constitution d’un langage commun en GRH : afin de répondre

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