La Compétitivité

Recrutement : vers une complexification du sourcing ? Par Camille Travers

Publié le 10/06/2013

Attention, cet article a été publié le 10/06/2013.

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Il arrive que les entreprises recrutent une personne inadaptée pour le poste proposé. Les conséquences sont alors majeures pour l’entreprise comme pour le candidat sélectionné. Hormis le coût financier, les conséquences pour l’entreprise touchent aux équipes, à la vie du service et à son image auprès des clients pour qui le turn-over ne passe pas inaperçu. Les outils 2.0 permettent aujourd’hui de sourcer autrement ses candidats. A condition de travailler avec méthode.

La stratégie « push », une démarche qui vise à faire connaître

L’entreprise dispose aujourd’hui d’un panel large d’outils pour réaliser son sourcing. Dans un premier temps, elle se tournera vers les jobboards. Elle y diffusera ses offres à destination des candidats potentiels, pour les amener à y répondre. Cette première phase semble indispensable pour faire connaître sa proposition et permettre à chacun de postuler. Par ailleurs, les sites emploi proposent des outils de communication autour de l’offre qui en favorisent la visibilité.

Le principal frein de cette stratégie « push » vient du fait que l’on s’adresse à des candidats « à l’écoute », au même moment, sur le même espace. Vous ne vous adressez qu’à une partie de votre audience potentielle sur du court terme (durée de diffusion de votre offre). Il convient, comme dans le marketing, de compléter sa stratégie « push » par des actions de communication en « pull ».

La stratégie « pull », une démarche pour attirer

Recourir à des outils complémentaires devient incontournable lors de certains recrutements dits pénuriques. De « Google » aux réseaux sociaux spécialisés, les espaces où l’entreprise peut toucher des compétences clés sont multiples. Autant d’espaces qui proposent de mettre en œuvre des actions diverses pour retenir l’attention des meilleurs talents. Des espaces qui imposent aux entreprises de redoubler de créativité pour engager des échanges variés.

Cette approche innovante demande à l’entreprise une redéfinition de ses outils de communication RH, mais également de ses process internes ; l’utilisation du 2.0 pour son sourcing emporte des implications profondes pour l’entreprise qui dépassent le seul recrutement et qui peuvent toucher à l’organisation dans son ensemble.

Par exemple, le métier de "sourceur" s’enrichit. Ce dernier doit travailler sur l’interaction avec les candidats qui peut prendre des formes multiples (publication d’informations sur Twitter, Pinterest, animation de communautés sur Viadeo, LinkedIn ou Facebook...). Le "sourceur" doit aussi adopter une posture d’écoute, de veille, sur le marché de l’emploi. Autant d’actions qui emportent également leur lot de freins, comme le nombre de retours massifs à traiter où le temps passé sur les réseaux sociaux.

Anticiper ses besoins de recrutement

A terme, la mise en place d’une stratégie de conquête de nouveaux candidats sur les outils 2.0 doit permettre de dépasser l’aspect immédiat, voire urgent du recrutement. Comment ? En mettant en place des communautés et en intégrant celles existantes. Une façon d’être identifié comme employeur de choix par les candidats en recherche active, bien sûr, mais également par tous les professionnels aux compétences rares et non-actifs sur les outils traditionnels. Cette communication de recrutement portera sur la politique RH de l’entreprise, ses métiers, son secteur d’activité et sous des formes renouvelées ; une communication plus directe, moins institutionnelle, qui donne la parole aux opérationnels. Une communication qui ne dit pas ce qu’est l’entreprise, mais qui le démontre. En retour, le candidat présent, voire actif sur cette communauté, aura manifesté par ses actions un intérêt pour l’entreprise. La relation candidat-recruteur serait alors profondément modifiée, tendant vers un rapport gagnant-gagnant.

A propos de l’auteur :

Camille Travers dirige depuis 2010 Octopus Factory, entreprise dédiée au recrutement et à la communication-recrutement avec une approche innovante et unique en son genre. Ses expertises développées au fil des années sur le marché du recrutement lui ont permis de développer une double expertise Recrutement et Web 2.0. Son indépendance et sa capacité d’innovation adaptée à chaque client, consolide sa position et sa notoriété dans le 2.0.

Camille Travers est auteur de l’ouvrage Du e-recrutement au recrutement 2.0 aux éditions Studyrama, dans la collection Focus RH. Commander l’ouvrage dans la librairie en ligne Studyrama

Tout est disponible aujourd’hui sur internet…toutes les informations personnelles que vous pouvez imaginer sont là, accessibles à tous! Un nouveau métier émerge, le sourcing. Et le sourcing est une révolution pour le recrutement.

Malheureusement en France, le sourcing avec ses nouveaux codes est encore balbutiant voir inexistant (nous proposons maintenant une formation au sourcing suite aux différentes demandes!). Dans cette présentation de l’impact du sourcing, je vous emmènerai sur un chemin en 2 parties.

D’abord, je vais vous présenter brièvement en quoi consiste le sourcing et pourquoi c’est aussi important aujourd’hui.

Puis dans un prochain article, je vous ferai une démonstration live de techniques de sourcing révolutionnaires (pour la France)…mais je vous réserve des surprises.

Encore récemment pour reprendre les mots de Reid Hoffman (fondateur de Linkedin) ou même de Chris Brogan (Blogger américain très connu), la capacité à récolter, analyser et interpréter les donnés est aujourd’hui fondamentale. Et dans ce maelström d’informations, les données sur le capital humain sont exponentielles.

Vous avez les réseaux sociaux, les blogs, les forums, les sites des entreprises…toute la masse d’information dont tout un chacun a accès est infinie…La problème n’est plus l’information en elle-même mais bien de faire le tri!

Faîtes l’expérience et googlez-vous, vous serez

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