Juliette

Question 1 (4 points)

Dans une équipe multiculturelle, un certain nombre de différences de comportements et de manières de faire apparaissent rapidement aux yeux des participants. Dans la situation de l’équipe de Juliette, nommez et expliquez les différences culturelles apparentes et cachées dont il aurait fallu tenir compte.

Les comportements observables dans une équipe permettent d’en juger l’état général et envers tous et chacun afin de déterminer si les participants peuvent travailler conjointement.

Dans le récit de Juliette, l’on décrit que Renée est directe, enjouée, bornée et n’accepte pas la différence et est peu à l’écoute des autres.

Jamil veut bien intégrer l’équipe en connaissant davantage ses collègues. Il perçoit que René a du mépris pour l’étranger et Li ne parle pas beaucoup le français.

Dans ces comportements, on observe par exemple la capacité de prendre conjointement des décicions. Et bien au moment où l’on s’aperçoit que la collection n’est pas prête du tout, l’on peut observer l’ampleur de cette incapacité, qui aurait du apparaitre aux yeux de Juliette dès le début.

La justice organisationnelle entre en ligne de compte ici car les employés ne semblent pas penser qu’ils sont traités équitablement étant donné que le problème a quand même persisté un bon moment avant d’apparaitre aux yeux de Juliette. Ceci engendrera aussi un problème de loyauté envers les personnes et l’entreprise. Une personne démotivée deviendra de moins en moins loyale.

L’effort d’adaptation du partenaire dépendra aussi qu’il perçoive que les autres aussi font un effort pour d’adapter au groupe. Dans ce cas précis, on peut observer très rapidement que Renée semble vouloir s’emparer d’un pouvoir de décision et de manière de faire qui exclut complètement les idées des autres partenaires.

Cette conflictualité de la relation entre Renée et les deux autres participants débute au moment où Renée s’exprime promptement et aisément envers Li et Jamil en les traitant de chintok et de sale arabe. Ce problème de stereotype, préjugés et racisme n’est plus concevable et devrait avoir été vu et géré par la diversité dès le début des connaissances de l’équipe. Une stratégie proactive avec approche de l’apprentissage aurait fait en sorte d’expliquer la raison du choix de regroupement des participants vu la quête de résultats. Cette approche met en valeur les différences et les similarités culturelles du groupe et surtout ce dont chacun peut apporter au projet. Dans ce cas précis, Li, étant d’origine chinoise, aurait apporté dès le début des points très importants à ne pas manquer, soit la couleur des tissus car il connait parfaitement cette culture et surtout ses gouts.

Étant donné que les participants avaient une façon très différente de communiquer, soit par culture personnelle ou du fait qu’il y avait aussi deux langues de communication, il aurait fallu intégrer les participants d’une façon conviviale dès le début en mettant l’emphase sur ce dont chacun peut apporter à l’entreprise en facilitant les différences culturelles et en les exposant à tous afin que l’on puisse avoir une meilleure idée de son collègue de travail.

René croit que parce que l’on travaille au Québec, l’on doit s’en tenir seulement à sa façon de faire et à ses exigences mais en fait une équipe multiculturelle a été embauchée ici car la relation d’affaire sera entre le Canada et la Chine.

Une bonne gestion de la différence culturelle aurait permis de renforcer la coalition entre les partenaires dès le début et leur permettre de bien gérer leurs modes de travail et idées ensemble et ceci aurait permis de contribuer au mandat dans une atmosphère beaucoup plus propice.

Question 2 (3 points)

La dimension de la distance face au pouvoir est une caractéristique pertinente à prendre en compte quand il s’agit de comprendre en quoi diffèrent les approches du conflit interculturel. Dans le monde des organisations, la distance face au pouvoir se traduit par une relation dirigeant-dirigé. Parmi les approches suivantes : impartiale, orientée

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