Entreprenariat Et La GRH

A fin d’assurer sa pérennité, l’entreprise devrait innover, adopter des technologies appropriées favorables à l’environnement, développer les compétences et les ressources humaines et accroître la productivité pour demeurer compétitive sur les marchés nationaux et internationaux.

De ce fait La gestion des Ressources Humaines joue un rôle essentiel et participe à la stratégie de l’entreprise car elle permet de gérer non seulement les compétences mais aussi les connaissances et favorise ainsi les innovations managériales propres à l’entreprise.

Dans des contextes de plus en plus complexes et un environnement changeant, l’amélioration des compétences individuelles et collectives, le développement et les mises en place de knowledge management deviennent des éléments importants de la performance globale des entreprises. La gestion des compétences crée de la valeur dans la mesure où les salariés se développent professionnellement et développent leur employabilité.

La gestion des compétences et des connaissances constitue un renouveau de création de valeur en Gestion des Ressources humaines.

I- La définition de la Gestion des Ressources Humaines

La gestion des ressources humaines ou GRH, (autrefois dénommée gestion du personnel), recouvre l'ensemble des pratiques mises en œuvre pour administrer, mobiliser et développer les ressources humaines impliquées dans l'activité d'une entreprise ou d'une organisation.

Ces ressources humaines sont l'ensemble des collaborateurs de tous statuts (Ouvriers, employés, cadres) appartenant à l'organisation mais aussi -et de plus en plus- liés à elle par des rapports de sujétion (ainsi les collaborateurs des sous-traitants sont considérés comme faisant partie de fait du périmètre des ressources humaines de l’entreprise).

La notion d'entreprise vue comme étant un « corps social » est intronisée et développée au début du XX° s. entre autres par des gestionnaires praticiens comme en France Henri Fayol, Dans cette perspective la gestion des ressources humaines correspond à une véritable fonction de l'entreprise.

Dans un premier temps cette fonction est entendue dans une perspective opérationnelle: Il s'agit d'administrer un personnel qui peut être numériquement important et réparti en différents niveaux de hiérarchie ou de qualification : (gestion de la paie, droit du travail, contrat de travail etc.).

Dans un second temps la fonction acquiert également une dimension plus "fonctionnelle" : Il s'agit -tout en faisant respecter l'organigramme- d'améliorer la communication transversale entre services et processus et de mettre en œuvre un développement des collaborateurs tout au long de leur séjour dans l'organisation (gestion des carrières, gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ou (GPEC), recrutement (sélection), formation etc.).

II- Contribution de la Gestion des Ressources Humaines à la création de valeur en entreprise.

- Le premier modèle renvoie à l’organisation taylorienne qui est avant tout basée sur la prédictabilité et l’efficience. Le personnel est considéré comme un facteur de production à optimiser et il correspond à un coût qu’il convient de minimiser. Le contrôle joue un rôle essentiel dans la régulation et l’efficience de l’organisation. Par rapport à cette approche, les salariés sont envisagés de façon interchangeable.

- Le deuxième modèle correspond à celui développé par le courant des relations humaines. On commence à considérer les acteurs de l’entreprise comme une ressource différente des ressources matérielles. Il est nécessaire de tenir compte des besoins de l’individu et il est important de concilier besoins techniques et besoins humains.

- Le troisième modèle considère le personnel comme une ressource de l’entreprise. C’est une gestion des ressources humaines qui permet de donner aux acteurs une place centrale dans l’organisation. Aux besoins d’équité et à la nécessité d’efficience vient s’ajouter l’efficacité. L’acteur joue un rôle important dans le développement de l’entreprise. Le rôle du management est de mobiliser les ressources humaines de l’entreprise. On passe d’une logique de contrôle à une logique de participation ce qui tend à diminuer la séparation entre le stratégique et l’opérationnel, entre la réalisation et la conception.

- Le quatrième modèle englobe la compréhension des comportements des acteurs dans les entreprises. La gestion des ressources humaines est liée à l’efficience, l’équité et l’efficacité mais elle doit aussi tenir compte des buts poursuivis par les salariés. L’objectif est d’avoir une convergence entre les buts des acteurs de l’entreprise et de l’entreprise elle-même. La coopération devient un élément essentiel de l’organisation. Ce modèle est complémentaire des trois autres.

Aujourd’hui la capitalisation des connaissances et des compétences de l’entreprise devient primordiale, ce qui explique que la GRH soit de plus en plus associée au processus de création de valeur. En effet, la gestion des compétences dans une perspective de co construction de la valeur passe par les concepts de capitalisation des connaissances et de management des connaissances, ce qui a un impact sur la GRH et explique qu’elle cherche à :

- Identifier, cartographier, hiérarchiser les savoirs (connaissances explicites et connaissances tacites) qui sont nécessaires aux prises de décision et au déroulement des processus essentiels des activités de l’entreprise,

- Préserver les connaissances,

- Valoriser les connaissances et les mettre au service du développement de l’entreprise,

- Actualiser les connaissances en les mettant à jour et en les enrichissant au fur et à mesure,

- Manager les connaissances ce qui couvre toutes les actions de la GRH visant à répondre à la problématique de la capitalisation des connaissances dans son ensemble : il faut aligner le management des connaissances sur les orientations stratégiques de l’organisation. Pour la GRH, il faut repérer les connaissances cruciales, les préserver et les pérenniser tout en faisant en sorte qu’elles soient partagées et utilisées

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