Passage de la gp au grh

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  Le capital humain est un atout majeur que l’Entreprise peut difficilement maitriser, plusieurs théoriciens ont chercher à trouver une meilleure solution afin de bien gérer ces ressources clé de la réalisation de l’objectif et de performance, à travers diffèrent théorie et mode de management qui ont évolué avec la transformation des rapports dans la société.

La fonction Ressources Humaines a connu d’importantes mutations depuis l’apparition des premiers services du personnel, passant d’un rôle purement administratif à un rôle qualifié aujourd’hui de stratégique. Son champ d’intervention s’est élargi et son organisation s’est complexifiée à mesure que la fonction s’est professionnalisée.

L’esclavage est la première forme qu’a connu l’homme en termes d’aliénation du travail, c’est-à-dire que la servitude est le principe qui a toujours lié l’esclave à son maitre (ou le serf à son seigneur) mais cette relation devrait être organisée la chose qui a engendré une obligation pour l’artisan d’administrer et de contrôler ses hommes au travail.

Les services du personnel apparaissent dans les entreprises à la fin du 17e siècle avec l’avènement de la Révolution industrielle et du salariat, Cette révolution industrielle a accompagné la révolution agricole parce que cette dernière à mener vers la naissance des petites entreprises de nature artisanale. Vers la fin du 18ème siècle on a assisté à de profondes transformations du système productif surtout après l’extraction massive du charbon en l’utilisant comme une nouvelle source d’énergie et aussi l’exploitation de la machine à vapeur sans oublions la modernisation de la société traditionnelle. Ces transformations ont fait naître le travail industriel des usines qui demeurent, néanmoins, de taille modeste et sans différence organisationnelle significative comparativement aux boutiques artisanales.

La deuxième révolution industrielle est marquée par une augmentation de la production, des échanges et des besoins. Deux nouvelles énergies voient le jour ; l’électricité et le pétrole. L’exploitation de ces deux nouvelles énergies va entraîner un effet de levier important pour la production industrielle et le transport. En parallèle les unités productives prennent des dimensions de grande taille. La production se fait dans de grandes manufactures où les effectifs de salariés se chiffrent par centaines et par milliers. Une telle évolution ne peut se produire sans générer de nouveaux problèmes d’administration : croissance du volume de la masse salariale, main d'œuvre à majorité d'origine paysanne sans culture industrielle, multiplication des accidents, montée des relations conflictuelles etc.

C’est dans ce contexte que la fonction Personnel va émerger, devenant progressivement, une fonction à part entière de l’entreprise, avec la définition de domaines d’intervention spécifiques. La fonction se développe avec l’introduction de nouvelles préoccupations relatives aux conditions de vie dans l’entreprise et à l’association des salariés aux objectifs et performances de l’entreprise. Trois grands paradigmes ont marqué l’histoire ; tout d'abord le courant Tayloriste, basé sur la mécanisation des tâches, ensuite un courant venu Outre atlantique, incarné par le système de management par objectif, et, enfin, dans les années 80, un courant « made in Japon », marqué par la qualité.

Les théoriciens de l’école classique perçoivent l’organisation comme une machine et l’homme comme un pion. Les deux fonctionnent avec des règles rigides et strictes, permettant d’aborder rationnellement le quotidien. Après ce courant, l’école des relations humaines vient pour critiquer le modèle classique et améliorer ses principes en donnant plus d’importance au comportement humain dans l’organisation, et pour aider l’Homme à se valoriser au sein de son organisation.

Cependant, l’observation de comportement des hommes au travail découvrira par la suite des problèmes d’interaction entre individu et groupe au service d’un objectif commun c’est atteindre la performance. Pour cette raison des nombreuses études sont mené à la recherche méthodologique de motivation et d’adaptation du groupe aux objectifs a atteindre

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