Engagement et implication au travail

Cours

Engagement  et implication au travail

Sommaire

Introduction

1. Aperçu historique et définitions        

2.  Le construit de l’engagement organisationnel        

3. Les dimensions de l’engagement organisationnel : le modèle tridimensionnel de Allen et Meyer        

4. Les antécédents de l’engagement organisationnel

5.  Les conséquences de l’engagement organisationnel        

Introduction

        Apparu aux Etats-Unis sous le nom de « Working commitment » et introduit dans les  recherches scientifiques par Foote (1951), le concept d’engagement organisationnel a suscité un vaste champ d’intérêt des chercheurs anglo-saxons depuis les années 1970, et français à partir des années 1980 (Baker, 1971 , Morrow, 1983). A cette époque, l’engagement organisationnel a été défini comme une « approche affective caractérisée par trois facteurs : une forte croyance et acceptation des buts et valeurs de l’organisation ; une volonté d’exercer des efforts considérables pour l’organisation ; un fort désir de rester membre de l’organisation » (Porter et al, 1974). Le concept d’engagement organisationnel a subi une reconceptualisation majeure au cours de ces deux dernières décennies. Dans ce cadre, Meyer et Allen dans leurs différentes études (1991, 1996, 1999) ont développé et validé une conception tridimensionnelle de l’engagement envers l’organisation. Leur conception a défini l’engagement organisationnel comme « Un état psychologique qui caractérise la relation de l’employé à son organisation qui à des effets sur la décision de rester ou de ne plus rester membre de l’entreprise » (Meyer et Allen, 1991, p 23). Cet état psychologique pourrait en fait refléter un désir, un besoin et/ou une obligation de demeurer membre de l’organisation, il comporte ainsi trois dimensions ; affective, calculée et normative. La pertinence de ce concept s’est imposée dans les milieux scientifiques et professionnels principalement en raison du fait qu’il représente un lien empirique démontré avec la rétention et la fidélisation du personnel (Vanderberghe, 2005). Les professionnels de la gestion des ressources humaines ont donc considéré  l’engagement organisationnel comme la pierre angulaire de toute politique destinée à conserver son personnel.

Dans ce qui  suit, nous essayerons de dresser un panorama du concept de l’engagement organisationnel, concept multiple et complexe tant au niveau de ses définitions, ses dimensions, ses antécédents que de  ses conséquences. Nous nous appuierons sur des éléments théoriques et pratiques qui nous permettront de relater l’état de l’art et sur ce thème. Le but est donc de mieux comprendre tous les aspects d’un concept multidimensionnel et protéiforme.

1. Aperçu historique et définitions

Le concept de l’engagement^[1] a fait l’objet de nombreux travaux au cours des trois dernières décennies (Allen et Meyer, 1991 ; Baker, 1960 ; Mathieu et Zajac, 1990 ; Mowday, Steers et Porter, 1982 ; Vandenberghe, 1999 ; Herscovith et Topolnytsky, 2002).

        Si l’engagement a suscité de nombreux travaux de recherches, sa définition se heurte, néanmoins, à l’existence de multiples approches. Morrow (1983) a recensé plus de trente définitions dans la littérature anglo-saxonne. Toutefois, la majorité de ces définitions partagent l’idée que l’engagement est un état psychologique qui caractérise le rapport entre un individu et un objet.

La pertinence de ce concept s’est imposée dans les milieux scientifiques et professionnels et en particulier dans le domaine de gestion des ressources humaines pour maintes raisons ;

-La psychologie nous enseigne que l’être humain a besoin, pour son hygiène mentale, de trouver un sens à ses actions et à ses relations, à sa vie. L’individu a besoin de s’engager pour une cause qui cooresponde à ses valeurs pour maintenir sa « forme psychologique » (Yalon, 1980 ; Kobasa, Maddi et Kahn, 1982^[2]).

-Dans un contexte ou les structures s’aplatissent et les exigences des emplois s’élèvent, les employés deviennent le cœur, le cerveau et les muscles des organisations (Meyer et Allen, 1997). Il faut compter sur la disposition des employés à s’engager dans leur travail pour le succès de l’organisation (Morin et Audebrand, 2005).

-L’engagement présente un lien empirique démontré avec la rétention et la fidélisation du personnel (Simon, 1958 ; Steers et Mowday, 1981). Or, les entreprises, suite aux mutations des contextes économique, démographique et du marché de travail, sont appelées à retenir et attirer  des employés ayant du talent. Il s’agit là d’un défi majeur que le renforcement de l’engagement des employés peut l’emporter.  

-L’engagement est un bon indicateur de l’assiduité des individus (taux d’absentéisme) et de leur loyauté envers l’organisation (taux de départs volontaires), Blau et Boal, 1989.

-L’engagement est corrélé avec la performance au travail, la qualité du service à la clientèle et les comportements extra-rôle^[3] (Meyer et Allen, 1997).

-La faiblesse des théories de la motivation ou de la satisfaction au travail pour suggérer des moyens d’améliorer la performance des employés (Morin et Audebrand, 2005).

-L’étude de l’engagement  est un moyen qui permet de comprendre l’attitude de la personne vis-à-vis de son travail et de son environnement (Gamassou, 2004).

        C’est donc  pour toutes ces raisons que les chercheurs en matière de gestion des ressources humaines (March et Simon ,1958; Homans, 1958; Becker, 1960 ; Steers, 1974 ; Meyer et Allen ,1997) ont considéré l’engagement comme la pierre angulaire de toute démarche visant la conservation du personnel de talent et par conséquent garantir la survie et la pérennité de l’organisation. Cependant, le concept d’engagement ne peut pas être traité comme une entité homogène en raison de son caractère  protéiforme. Il reste à savoir quelle forme d’engagement doit-on développer le plus pour parvenir à instaurer un système efficace de gestion des ressources humaines.

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