Les pratiques de gestion du personnel ont profondément évolué ces dernières années.

Introduction

Les pratiques de gestion du personnel ont profondément évolué ces dernières années.

De nos jours avec l’avancement technologique, les nouveaux marchés internationaux, et l’évolution économique force est de constater que l’exploitation et la transformation des ressources humaines ne suffisent plus, car ces dernières ont tendance à s’internationaliser.

Les entreprises ne doivent plus compté seulement sur le capital matériel, mais aussi sur le savoir-faire, la capacité à trouver des solutions aux problèmes, le sens de l’anticipation et de l’innovation, ainsi que le capital humain.

Les entreprises doivent investir dans le capital immatériel soit l’acquisition de connaissances, le transfert de ces connaissances, ainsi que le recrutement, la sélection du personnel, l’organisation du travail et la formation. Ces quatre dernières font partie d’une stratégie que l’on appelle la stratégie de la GRH.

Aujourd’hui, les ressources humaines ne sont pas qu’un service de la paye ou de recrutement, mais aussi le développement de stratégie sur la gestion du capital humain. Cette stratégie est maintenant perçue comme un élément compétitif important. Les ressources humaines sont souvent à la base de l’innovation et des produits de qualité. Tout responsable en GRH peut participer à la performance économique et sociale de l’entreprise.

Au Canada, nous sommes régulièrement questionnées par l’actualité économique et sociale. La GRH est en pleine transformation par ces mutations auxquelles elle est confrontée. La mondialisation des économies, les pays en développement forcent les GRH à être un moteur inductif de valeurs sociales et à développer des modèles de comportement de gestion du capital humain efficace au sein d’une organisation. De l’autre côté, une GRH qui ne cherche pas à innover sera une raison potentielle des futurs échecs.

Certains modèles de GRH demeurent des modèles à suivre. Le Japon et l’Allemagne d’après guerre, les États-Unis sont les modèles que nous allons regarder dans cette présentation. Le Canada est grandement influencé par les États-Unis, mais certains ont cherché l’amélioration avec des systèmes hybrides de GRH. La GRH est fortement influencée par les valeurs sociales, économiques, mais aussi politiques.

Nous ne ferons pas une analyse en profondeur de toute la GRH, mais bien une comparaison des modèles existants dans ces trois pays. Nous regarderons le système de recrutement et la sélection du personnel. Nous étudierons la formation initiale et la formation continue, la mobilité et le système d’emploi, l’organisation du travail. Nous chercherons les différences et les ressemblances, les avantages et les inconvénients ainsi que la diversité des stratégies en matière de GRH. Pour conclure, je vous donnerai ma vue personnelle sur les modèles énumérés.

Le recrutement et la Sélection du personnel

Le recrutement de personnel est très méthodique et soigné pour le Japon. Les Japonais recrutent leur nouvel employé directement des écoles. Le futur employé est sélectionné parmi un groupe du même âge et de sexe. Cette sélection se passe souvent au printemps par le regroupement des nouveaux candidats au même endroit . Cela aura tendance à discriminer les autres, âge et sexe, entre autres les femmes. Au Japon, la majeure partie des bons emplois sont occupés par les hommes.

Évidemment, les critères de sélection sont basés sur la culture de l’entreprise avec le candidat puisque ces nouveaux employés seront affectés à des postes du bas de l’échelle. Les employeurs basent leurs critères en fonction des études et de l’éducation de base. La capacité de travailler en équipe et la capacité d’apprentissage sont des facteurs dominant sur le choix d’un candidat. Le candidat a devant lui un plan de carrière avec cette entreprise. Pour la GRH il est impossible qu’une sélection soit faite à la hâte. La GRH a déjà pré-évalué le candidat avec l’aide de ses professeurs. Le candidat lui cherchera à se positionner avec une entreprise qui sera capable de lui offrir les avantages d’une vision à long terme, contrairement au Nord américain qui fait de la gestion à court terme.

L’Allemagne utilise le système duale, une formation professionnelle sera faite à l’école et en entreprise. Le recrutement de stagiaires est fréquemment le futur employé qui sera embauché après le stage à plus de 80 %. Le système dual est largement utilisé pour le recrutement et la sélection de personnel. Les entreprises s’assurent les meilleurs candidats avec leur réputation et le stagiaire s’assure de sa sélection aux entrevues, par les meilleures entreprises, avec l’obtention de meilleures notes.

Le recrutement n’est pas exclusif aux stagiaires, cette partie va combler les besoins en personnel nouveaux, mais pour des besoins d’employés qualifiés la compagnie va sur le marché externe.

Les États-Unis brillent par leur attachement au système tayloriste. Les entreprises américaines font du recrutement en fonction des besoins immédiats et des tâches spécifiques au poste en fonction des compétences des candidats. Il comble leur besoin immédiat avec une sélection des candidats qui seront aptes à remplir le poste immédiatement et il ne gère pas le développement futur du candidat. Il y a peu de changement en GRH aux États-Unis.

Bien que les États-Unis aient souvent moins de considération pour le capital humain, il existe un courant d’employeurs qui favorise les employés avec du potentiel à évoluer dans l’entreprise et à faire l’acquisition de nouvelles compétences. Xérox est une de ces compagnies qui a favorisé une GRH plus organique.

Les États-Unis ont fait beaucoup de recherche sur leur GRH, mais le courant revient souvent à celui du taylorisme.

Le Japon contrôle la gestion de son personnel, car l'engagement est souvent pour du long terme, comme l’Allemagne le recrutement est une phase critique, car le choix du stagiaire est un choix pour une longue carrière. À l’inverse, les États-Unis vont recruter pour du court terme et des besoins immédiats, certains courant changes et regarde le potentiel futur du candidat, mais cela se fait a plus petite échelle. On verra plus de continuité dans les entreprises allemandes et japonaises et plus de rationalisation dans les compagnies américaines. Les Allemands recrutent les stagiaires afin de compléter leur formation professionnelle et

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