Lettre de motivation

Introduction générale

Durant une soixantaine d’années, le modèle dominant était celui d’une organisation cloisonnée par fonction et au service de stratégie privilégiant la recherche d’économie d’échelle dans la fabrication en masse des produits standard. L’avantage concurrentiel principal était la capacité à faire baisser les prix.

        Ce modèle allait progressivement être remis en cause surtout quand la concurrence par les prix devenait de plus en plus ruineuse et que les exigences du consommateur deviennent plus fortes.

Atteindre l’excellence consiste à mobiliser l’ensemble de l’entreprise. Cette mobilisation doit s’intéresser à l’organisation, aux moyens matériels et surtout à l’homme en répondant à ses aspirations et en donnant priorité à son bien être. C’est dans ce cadre que s’est renforcé la fonction de la gestion des ressources humaines au sein de toute organisation.

Aujourd’hui, les ressources humaines sont devenues tellement importantes qu’elles affectent, dans une grande mesure, les capacités concurrentielles de nombreuses entreprises. Dans ce cadre, les ressources Humaines sont devenues si "stratégiques" que les décisions importantes doivent être prises conjointement par la direction et le personnel ou ses représentants.

Dans ce cadre, différentes théories se sont succédées. Elles peuvent être regroupées en quatre grandes tendances historiques :

1. l’école classique :

C’est au début du 20ème siècle, marqué par la disparition du travail artisanal au profit d’organisations de tailles plus grandes et regroupant  une main-d’œuvre plus nombreuses, que s’est développée cette école.

La pratique du travail dans les organisations ayant révélé un certain nombre de limites, dont la principale est la "la flânerie systématique des subordonnées". La résolution de ces problèmes s’est concrétisée par l’organisation scientifique de travail (OST). Ses principes les plus répandus sont :

• Décomposer une tache complexe en ses plus simples éléments afin d’éliminer ceux qui sont inutiles et de retenir que les gestes qui contribuent directement à la réalisation efficace et rapide de la tache ;
• Choisir les personnes les plus qualifiées pour accomplir ces taches simplifiées ;
• Mettre en place un système de rémunération selon lequel les travailleurs les plus productifs reçoivent une rétribution plus élevée ;

La responsabilité de concrétisation de ces principes incombe à la fonction administrative ; les salariés ne sont que de simples instruments qui doivent exécuter les taches qui leur sont attribuées.

La gestion de personnel prend, de ce fait, l’aspect d’administration du personnel.

1. L’école des relations humaines

Suite aux effets néfastes du système Taylorien sur le milieu de travail, sur la psychologie des salariés et sur la qualité des produits fabriqués, un certain nombre de recherches ont été menées et ont abouti aux deux conclusions suivantes :

• Tout individu, quelque soit son niveau hiérarchique, a besoin d’être considéré ;
• La reconnaissance des besoins d’appartenances est une motivation aussi importante que la rémunération financière.

C’est dans ce cadre qu’on commençait d’accorder plus d’importance à l’homme et de le considérer comme ressource.

1. La gestion des ressources humaines :

La période post 2ème guerre mondiale a été marquée par un changement profond du rapport offre demande : l’offre est devenue largement supérieure à la demande et la concurrence entre les producteurs devient plus fondée aussi bien sur le prix que la qualité technique du produit.

Parallèlement à ces changements, une vision nouvelle  fondée sur la notion du système commence à s’imposer. Or la notion renvoi à l’une de ses composantes à savoir les ressources : la personne humaine apparaît de ce fait comme une ressource importante pour l’organisation, d’où l’abandon de l’expression « Gestion du personnel » au profit de l’expression « Gestion des ressources humaines ». La GRH se présentait comme un système devant atteindre des objectifs de productivité pour l’organisation et de satisfaction pour le salarié, en assumant un certain nombre d’activités : la planification, l’acquisition, le développement, la conservation et l’implication des ressources humaines.

1. La gestion stratégique  des ressources humaines :

L’accroissement excessif de l’offre par rapport à la demande a rendu, à partir des années 1980, celle-ci beaucoup plus sélective. Les entreprises se trouvèrent obligés de développer la qualité de leurs produits et services. Et devant l’épuisement, en grande partie, du réservoir de productivité que représentait l’utilisation intensive des technologies nouvelles, elles se trouvèrent tournées du coté des ressources humaines dont la bonne utilisation leur procurera incontestablement un avantage concurrentiel.

Ceci a deux implications sur la GRH :

• D’abord, elle doit s’intégrer dans la stratégie globale de l’organisation : le directeur des ressources humaines doit avoir une place au sein du comité de planification stratégique, et la réflexion stratégique sur k’affection des ressources humaines doit se faire simultanément aux réflexions sur l’avenir de l’entreprise.
• Ensuite, elle doit reposer sur une nouvelle conception du salarié à savoir celle de salarié- acteur appréciant l’équilibre entre la contribution qu’il apporte et la rétribution qu’il reçoit.

La GRH assure diverses fonctions dont les principales sont :

• Le recrutement ;

• La rémunération ;
• La motivation du personnel
• La formation
• … 

Chapitre1 : Le recrutement

INTRODUCTION

A

cquérir une main d’œuvre compétente et affecter les employés à des postes où ils seront efficaces et satisfaits constitue une activité cruciale en gestion des ressources humaines(GRH). De cette activité dépend le succès économique et social de l’entreprise. Le recrutement se présente donc comme la recherche à l’intérieur et à l’extérieur d’une organisation de personnes aptes à y combler un poste vacant. Il fait intervenir l’établissement d’un plan d’action, la préparation d’un message qui doit susciter des candidatures appropriées à l’offre d’emploi, le choix des sources et des méthodes de recrutement ainsi qu’une évaluation. .Ces activités sont menées conjointement et en fonction de la stratégie et des buts de l’entreprise. Peut on parler d’une acquisition stratégique des ressources humaines ?dans quelle mesure le recrutement peut il influencer la stratégie globale de l’entreprise ?c’est ce qu’on va essayer de discuter  durant cet exposé.

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