La réglementation relative au PSE

La réglementation relative au PSE apparaît aux articles L. 1235-10 et L. 1235-12 du Code du travail.

En vertu d'un principe de responsabilisation de l'employeur, l'établissement et la mise en œuvre d'un PSE incombent à l'employeur. Il est obligatoire dans les sociétés employant au moins 50 salariés et lorsque les licenciements envisagés concernent au moins 10 personnes dans une même période de 30 jours, pour des motifs économiques. Son objet est d'éviter ou de réduire le nombre des licenciements et de favoriser le reclassement des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité.

En conséquence, ce plan doit présenter des mesures pour éviter le recours au licenciement : mutation, réduction ou aménagement du temps de travail, etc. ainsi qu'un plan de reclassement, interne ou externe à l'entreprise : offres de reclassement interne, dispositif d'accompagnement à la recherche d'emploi, soutien à la création d'entreprise, aide à la formation ou à la conversion, mesures d'âge, etc.

Le projet de plan de sauvegarde de l'emploi doit être présenté au comité d'entreprise dans le cadre d'une procédure d'information-consultation sur le PSE, faute de quoi les licenciements sont nuls et de nul effet. Il doit également être communiqué à l'Inspection du travail et, dès lors qu'il est devenu définitif à l'issue des procédures d'information et de consultation, aux salariés par voie d'affichage.

Le contenu du plan de sauvegarde de l'emploi est soumis à un principe de proportionnalité, sa validité étant appréciée au regard des moyens dont dispose l'entreprise ou, le cas échéant, l'unité économique et sociale ou le groupe auquel appartient la société qui procède aux licenciements.

En cas d'insuffisance, tant en termes de contenu que de moyens affectés au plan de sauvegarde de l'emploi, l'administration du travail peut émettre un constat de carence. Par ailleurs, les salariés licenciés dans un tel contexte peuvent contester la validité de leur licenciement devant le tribunal de grande instance (conflit collectif du travail).

Le PSE mis en place dans une entreprise ou un groupe dont l'effectif est de plus de mille salariés doit obligatoirement comprendre une proposition d'adhésion à un congé de reclassement. En cas d'adhésion au congé de reclassement le salarié conclut une convention avec son employeur. La durée du congé de reclassement est de 4 mois au moins et de 9 mois au plus, préavis inclus, la rupture du contrat de travail n'intervenant qu'au terme du congé. Pour la période excédant le préavis, le salarié est rémunéré par l'employeur à hauteur de 65 % de son salaire brut antérieur, ce montant ne pouvant être inférieur à 85 % du SMIC.

En revanche, le PSE appliqué aux entreprises ou groupes de moins de 1 000 salariés doit comprendre une proposition d'adhésion à une convention de reclassement personnalisée (CRP) entre l'État et le salarié. En cas d'adhésion, la rupture du contrat de travail intervient immédiatement par consentement mutuel et le salarié a le statut de stagiaire à la formation professionnelle. La durée de la CRP est de

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