Jen Ai Pas

e autre approche reprise dans l'ouvrage Manager RH3 retient pour les ressources humaines quatre missions essentielles qui sont:

construire l’organisation : ce que l’on appelle le « marché du travail » sur lequel se déterminent les salaires ne ressemble pas à un marché boursier. Son fonctionnement est, en partie, « interne » à l’entreprise et dépend des procédures et de l’architecture (division verticale et horizontale du travail) construites par le responsable RH ;

mobiliser l’organisation : il ne suffit pas que les salariés possèdent les compétences requises. Encore faut-il qu’ils veuillent les utiliser. Cette volonté sera en fonction de ce que leur offrira l’entreprise : une rémunération (globale), des conditions de travail, des perspectives d’évolution, autant d’aspects qu’il appartient au responsable RH de mettre en forme ;

doter l’organisation des compétences requises : les compétences d’aujourd’hui seront ainsi obsolètes demain. Le recrutement, la formation, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences sont autant de moyens utilisables pour réaliser la transformation nécessaire des qualifications ;

réguler l’organisation : les dysfonctionnements constituent le mode normal de fonctionnement des organisations que le responsable RH doit cependant maîtriser pour éviter que leur expression ne menace la survie de l’entreprise. Il doit aussi en contrôler les effets externes sur le système social, c’est-à-dire assumer ce qu’on considère être la « responsabilité sociale » de l’entreprise.

Approche « Human Resource Champions »

Les ressources humaines auraient 4 missions essentielles d'après l'ouvrage « Human Resource Champions » 4 :

être le partenaire de la stratégie de l'entreprise au quotidien (le DRH en tant que “Business Partner”) ;

gérer et accompagner le changement (le DRH “maitre d'oeuvre” des politiques de formation, de développement des compétences) ;

administrer le quotidien (le DRH “gestionnaire” : payer, administrer, répondre aux obligations légales, etc.) ;

assister les collaborateurs (le DRH “coach”)

Évaluation de la gestion et de la performance des ressources humaines5

L’évaluation de la gestion des ressources humaines est un processus crucial dans l’évaluation du plan d’action d’une organisation. Elle peut se faire à partir de critères établis ou bien de résultats enregistrés après une mise en œuvre de stratégies de ressources humaines dans une organisation. L'évaluation de la gestion permet une révision complète des politiques de ressources humaines appliquées au sein d’une organisation et un ajustement de son plan d’action

Entretien d'évaluation et de développement

Le but d’un entretien d'évaluation et de développement est d’identifier les écarts entre les compétences dont dispose un collaborateur et les exigences du poste qu’il occupe (telles que définies par son cahier

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