Commentaire de l’arrêt de l’Assemblée plénière de la Cour de cassation du 23 octobre 2015

Carla Suberchicot 

        Selon Georges Ripert dans son ouvrage Les forces créatrice du droit de 1955: « En droit du travail, c'est la personne humaine qui est en réalité l'objet du contrat, en même temps qu'elle en est le sujet. ». Dès lors, il est possible de comprendre que le contrat de travail est bien l’illustration d’une relation entre deux parties : l’employeur et le salarié. En effet, le contrat de travail est une convention par laquelle une personne, le salarié, s’engage à travailler pour le compte et sous la direction d’un autre, l’employeur, contre rémunération. Les parties sont en général des personnes physiques et les conflits sont parfois inévitables. De plus, les intérêts de l’entreprise sont aussi mis en jeu. De ce fait, l’employeur dispose d’un pouvoir de direction et peut être amené à modifier le contrat de travail ou  simplement les conditions de travail du salarié. Il paraît logique que le refus du salarié puisse y être opposé mais sa qualification a été sujette à de nombreuses interprétations jurisprudentielles. Bien souvent, cela a été fait pour la protection du salarié, mais cela n’est pas une science exacte et une flexibilité pour l’employeur et l’entreprise est de plus en plus observable.

Dès lors, le commentaire de l’arrêt de l’Assemblée plénière de la Cour de cassation du 23 octobre 2015 prend dès lors tout son sens.

        En l’espèce, Mmes X et A ainsi que M.Z, salariés de la société Carte et services devenue « Afone monétics », employés au sein de l’établissement de Rungis conformément aux stipulations de leur contrat de travail, ont été informés le 13 février 2007 qu’un projet de restructuration interne entraînerait leur mutation dans des locaux sis 14 rue Lincoln à Paris (8ème) à compter du 19 mars 2007. Les salariés ont refusé de rejoindre ce nouveau lieu de travail et ont persisté à se présenter au siège de Rungis. Ils ont été licenciés pour faute grave le 1er juin 2007.

De ce fait, les salariés ont saisi la juridiction prud’homale pour contester le bien fondé de leur licenciement. Il est possible de penser qu’ils ont interjeté appel de cette décision, puis se sont pourvus en cassation contre l’arrêt de la Cour d’appel de Paris en date du 4 mai 2011. Cet arrêt a été cassé le 26 septembre 2012 par la Chambre sociale de la Cour de cassation. La cause et les parties ont été renvoyées devant la cour d’appel de Paris autrement composée. Celle-ci a statué par arrêt du 11 septembre 2013. Suite à cette décision, un pourvoi a été formé contre cet arrêt et la chambre sociale a, par arrêt du 11 mars 2015, décidé du renvoi de l’affaire devant l’Assemblée plénière.

        En effet, les salariés estime que le changement du lieu de travail dont ils font l’objet représente une modification d’un élément essentiel de leur contrat de travail qui ne pouvait leur être imposée sans leur accord. Ainsi, qu’ayant été licencié pour faute grave le 1er juin 2007 pour avoir refusé de se présenter à leur nouveau poste de Paris et persisté à se présenter au siège de Rungis, ils contestent le bien fondé de ce licenciement. Ils font grief à l’arrêt de la Cour d’appel d’avoir rejeté l’ensemble de leurs demandes.

En effet, cette dernière a considéré dans son arrêt du 11 septembre 2013 que le le licenciement prononcé le 1er juin 2007 à l’encontre des salariés pour avoir refusé de se présenter à Paris et d’avoir persisté à se présenter à Rungis ne se trouvait pas imputable à l’employeur . De plus, elle a considéré que le lieu de travail peut être contractualisé par les parties si telle est leur commune intention clairement exprimée en ce sens. Mais également, que si la modification envisagée du lieu de travail préalablement contractualisé par l’employeur n’est pas acceptée par le salarié, cette divergence maintenue entre les parties ne pourra que se conclure par une « rupture du contrat de travail du fait de l’employeur et réglée comme telle ». En revanche, elle considère qu’il se déduisait que « dans pareille hypothèse, l’employeur doit prendre l’initiative de la rupture du contrat de travail en engageant une procédure de licenciement. Mais surtout qu’à ce stade il n’est pas permis de lui imputer par un effet automatique la responsabilité de cette même rupture en considérant à priori injustifié le licenciement qu’il viendrait à notifier au salarié suite à son refus de changer d’affectation géographique ».

Il convient dès lors de se poser la question de savoir : Quelle qualification la Cour de Cassation va retenir pour le refus réitéré et persistant des salariés relatif au changement  de lieu de travail opéré par l’employeur ?

        La Cour de Cassation dans son arrêt du 23 octobre 2014 rejette le pourvoi. Elle reconnaît que la la cour d’appel a violé la disposition de la convention collective, l’article L.2254-1 du code du travail et l’article 1134 du code civil en reconnaisant que le licenciement des salariés le 1er juin 2007 ne se trouvait pas imputable à l’employeur. Mais encore, la Cour de Cassation reconnaît que la cour d’appel a considéré à tord qu’il se déduit « que l’employeur doit prendre l’initiative de la rupture du contrat en engageant une procédure de licenciement, sans qu’il soit permis de lui imputer la responsabilité de cette même rupture en considérant à priori injustifié le licenciement qu’il viendrait à notifier au salarié suite à son refus de changer d’affectation géographique ». Enfin, la Cour de Cassation reconnaît que la cour d’appel a exactement énoncé que ces dispositions conventionnelles ne confèrent pas au lieu de travail un caractère individuel et signifient seulement qu’en cas de non acceptation par le salarié de la modification envisagée du lieu de travail, l’employeur qui n’entend pas renoncer à la modification doit prendre l’initiative de la rupture du contrat de travail en engageant une procédure de licenciement. Mais encore, que malgré le respect du délai de prévenance par l’employeur et surtout vis à vis de l’attitude des salariés, la cour d’appel a pu décider qu’un tel refus caractérisait une faute grave.

        Indéniablement, ce commentaire éveille notre intérêt car il permet de comprendre l’évolution constante de la position de la Cour de cassation. Il est utile de rappeler que le droit du travail est un droit en constante évolution. De plus, il nous permet de comprendre la difficulté de prise en compte des intérêts de chaque partie lors de la conclusion d’un contrat de travail et surtout durant la relation de travail. Il nous permet aussi d’étudier une décision d’Assemblée plénière qui pourrait être un arrêt d’espèce. Et enfin, cette décision nous permet d’observer une prise de position de la Cour par rapport au refus du salarié.

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