Commentaire de l'arret de la chambre sociale de la Cour de cassation du 8 octobre 2014

« Non bis idem », locution latine signifiant « pas deux fois pour la même chose », est un principe de procédure pénale d’après lequel nul ne peut être poursuivi ou puni à raison des mêmes faits. Ce principe est aussi consacré dans plusieurs textes internationaux et européens ratifiés par la France. Sur le terrain du droit du travail cette règle n’est reprise par aucun texte, mais sa présence est essentielle pour régir les relations entre employeurs et salariés au point que la jurisprudence l’a consacré à plusieurs reprises. Ce principe se traduit en effet par « l’épuisement du pouvoir disciplinaire » de l’employeur suite à la première mesure de sanction d’un salarié. Alors qu’elle peu paraître claire, cette règle suscite de nombreux problème d’interprétations quant à la caractérisation de ce qui correspond à une mesure disciplinaire ou, au contraire, à une simple mesure conservatoire. En effet, la distinction entre mesure disciplinaire et simple mesure conservatoire aura des conséquences importantes sur les relations contractuelles avec le salarié, notamment en cas de licenciement. C’est justement ce dont il est question dans cet arrêt du 8 octobre 2014 rendu par la Chambre sociale de la Cour de cassation.

En l’espèce, un chauffeur salarié d’une société de transport a procédé au débridage de son autobus afin de pouvoir dépasser la vitesse de 50km/h.

Son employeur, dans la mesure discutée du 2 octobre 2009, décide de l’affecter à un poste de conducteur volant, c’est à dire non affecté à une ligne particulière et sans horaires fixes. Par la suite, le 6 octobre, le salarié est convoqué à un entretient préalable pour le 14 et une sanction disciplinaire nouvelle lui est proposée le 8 décembre. : L’affecter désormais au poste d’ouvrier. Ayant refusé cette affectation, cette sanction, il est ensuite licencié pour faute grave par lettre du 25 janvier 2010.

En contestation de son licenciement, le salarié considère que la mesure du 2 octobre 2009 l’affectant à un poste de conducteur volant s’analysait en une sanction et qu’ainsi, la sanction ultérieure de licenciement est sans cause réelle et sérieuse, l’employeur ne pouvant sanctionner deux fois le salarié pour la même faute.

La Cour d’appel d’Aix-en-Provence, dans un arrêt du 10 janvier 2013, rejoint cette argumentation, considérant que l’employeur avait épuisé son pouvoir disciplinaire et ainsi ne pouvait plus ni proposer à son salarié le poste d’ouvrier, ni le licencier. En effet elle relève « que le retrait du salarié de son affectation à un poste d'agent à disposition, sur une ligne avec des horaires fixes répartis uniquement en semaine, affectation qui lui avait été attribuée en fonction de son ancienneté dans l'entreprise, et son affectation sur un poste de conducteur « volant », avec des horaires variables répartis tant sur la semaine que sur la fin de semaine, décidés en raison d'un comportement considéré par l'employeur comme fautif, plusieurs jours avant l'engagement d'une procédure disciplinaire et en l'absence de toute signification du caractère provisoire de la nouvelle affectation et d'un motif de sécurité des passagers et des usagers de la route constituent une sanction disciplinaire, de sorte que la société avait épuisé son pouvoir disciplinaire par sa décision d'affectation », considérant ainsi que ce changement d’affectation contenu dans la mesure du 2 octobre 2009 n’était pas une simple mesure provisoire car, compte tenu de la mesure proposée le 8 octobre, l’employeur avait donc déjà décidé de retirer ses fonctions au conducteur, faisant que cette mise à l’écart du 2 octobre ne s’analysait pas en une mise à l’écart provisoire.

Dès lors, il s’agissait pour la Cour de cassation de s’interroger sur la question suivante : le changement d’affectation provisoire d’un salarié décidé dans l’attente de l’engagement d’une procédure disciplinaire, d’un horaire fixe à un horaire variable, constitue-t-il une sanction disciplinaire de nature à empêcher un licenciement ultérieur ?

La chambre sociale de la Cour de cassation, dans son arrêt du 8 octobre 2014, casse l’arrêt d’appel au visa de l’article L. 1331-1 du code du travail considérant que « ne constitue pas une sanction disciplinaire le changement d’affectation provisoire d’un salarié décidé dans l’attente de l’engagement d’une procédure d’exploitation et des tiers » à deux conditions : d’une part « dès lors qu’il a pour objet d’assurer la sécurité des usagers, du personnel d’exploitation et des tiers », et d’autre part « qu’il n’emporte pas modification durable du contrat de travail ».

Il s’agira d’observer tout d’abord la confirmation du principe de l’absence de sanction disciplinaire en cas de changement d’affectation provisoire d’un salarié (I) pour ensuite constater que la Cour de cassation subordonne cette mise a l’écart du droit disciplinaire à une double condition (II).

I – L’absence de sanction disciplinaire en cas de changement d’affectation provisoire d’un salarié

La qualification de sanction disciplinaire comporte un enjeu fondamental qu’il faudra d’une part préciser (A) afin d‘étudier, d’autre part, l’absence de sanction disciplinaire en cas d’affectation dans l’attente de l‘engagement d’une procédure disciplinaire, décidée par la Cour de cassation (B)

A – l’enjeu fondamental de la qualification de sanction disciplinaire

La Cour de cassation, dans sa solution, casse l’arrêt d’appel au visa de l’art L. 1331-1 du code du travail, issu de la loi du 4 aout 1982 relative aux libertés des salariés dans l’entreprise, dite loi Auroux et définissant le droit disciplinaire.

Ainsi, « constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ».

En l’espèce, l’employeur ne présente pas sa mesure du 2 octobre 2009, con-sistant à changer d’affectation le salarié, comme une mesure de sanction, mais comme une « simple mesure provisoire », conservatoire. Or il existe effectivement déjà des mesures conservatoires consacrées par la jurisprudence antérieure telles que la mise à pied, permettant a l’employeur de mettre un salarié a l’écart

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