Commentaire 21 septembre 2017

Commentaire de la décision rendue par la chambre sociale de la Cour de cassation le 21 septembre 2017

Prenant acte de l’ordonnance du 10 février 2016, la chambre commerciale abandonne le concept particulier de « promesse d’embauche » et affirme qu’il n’y a dans les relations de travail que des offres de contrat ou des promesses unilatérales de contrat.

Le 21 septembre 2017, la chambre sociale de la Cour de cassation a eu l’occasion de se pencher sur le sort d’une promesse d’embauche en faveur du salarié (d’opérer un revirement majeur de jurisprudence relatif à la promesse d’embauche. Prenant acte de la réforme du droit des obligations initié par l’ordonnance du 10 février 2016, la chambre social vient fondre l ‘ancienne notion de promesse d’embauche valant contrat de travail dans le « moule civiliste » de l’offre et de la promesse unilatérale de contrat. )

En l’espèce, un joueur de rugby a reçu en 2012 une proposition d’un club avec une rémunération déterminée et une date d’entrée en fonction précise.

Le club a, par courrier électronique indiqué au joueur qu’il ne donnerait pas suite (qu’il ne souhaité plus donner suite aux contacts précédemment noué.)

Cependant six jours plus tard, le joueur a notifié au club son acceptation.

Le joueur soutient alors qu’il s’agissait d’une promesse d’embauche valant contrat de travail.

Face au refus du club, il décide de saisir Conseil d’ Prud’homme pour obtenir le paiement d’une somme au titre de la rupture abusive du contrat.

Les juges du fond accueillent la demande du joueur au motif que l’écrit adressé en 2012 à l’agent qui mentionnait la rémunération et la date, constituait une promesse d’embauche valant contrat de travail.

De plus ils considèrent que la promesse ayant été acceptée par le joueur de sorte qu’un contrat de travail avait été formé, en retenant que « la promesse d’embauche engage l’employeur même si le salarié n’a pas manifesté son accord.

Ainsi, le club se pourvoit en cassation.

Dès lors, une proposition (écrite) comportant l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction d’un salarié constitue t’elle une promesse d’embauche valant contrat de travail indépendamment de l’acceptation par ce dernier ?

Au visa des articles 1134 du Code civil et L 1221-1 du Code du travail, la Cour de cassation casse l’arrêt d’appel aux motifs que la cour d’appel a violé les textes susvisés puisqu’elle n’avait pas constaté que cet acte « offrait au joueur le droit d’opter pour la conclusion du contrat de travail dont les éléments essentiels étaient déterminés et pour la formation duquel ne manquait que son consentement ».

Dans cet arrêt, la Cour de cassation distingue l’offre de la promesse d’embauche, en envisageant dans un premier temps l’offre de contrat de travail et le régime de sa rétractation (I) et dans un second temps la promesse et le régime de sa révocation (II).

I- L’offre de contrat de travail et le régime associé à sa rétractation

La Cour de cassation définit l’offre de contrat de travail comme un acte unilatéral de volonté (A) et précise qu’en cas de rétractation, l’auteur expose sa responsabilité extra-contractuelle (B).

L’offre de contrat de travail comme acte unilatéral de volonté

La Cour de cassation retient que l’offre de contrat de travail se définit comme « l’acte par lequel un employeur propose un engagement précisant l’emploi, la rémunération, et la date d’entrée en fonction et exprime la volonté de son auteur d’être lié en cas d’acceptation ».

En droit commun, le contrat est formé par la rencontre des volontés, par la rencontre d’une offre et d’une acceptation. Plus précisément, le Code civil définit le contrat à l’article 1113 comme « le contrat est formé par la rencontre d’une offre et d’une acceptation par lesquelles les parties manifestent leur volonté de s’engager ». La jurisprudence et la doctrine se sont beaucoup questionnées sur la nature juridique de l’offre. En effet, cela confère les débats sur l’engagement unilatéral de volonté comme source d’obligation. Le débat n’était pas nécessairement abstrait. Il pouvait y avoir des conséquences pratiques car considérer l’engagement unilatéral de volonté comme source d’obligation reviendrait à penser qu’une personne est engagée par l’offre. Cependant, ce n’est pas la position qui est retenue en droit français car on définit l’offre comme un acte unilatéral de volonté.

Ici, il est clair que la Cour de cassation se fonde sur les textes nouveaux du Code civil. La cour définit l’offre comme un acte et il s’agit précisément de l’acte unilatéral de volonté. Ce n’est pas un contrat, c’est un simple acte.

En l’espèce, l’acte qui est en cause est une proposition dans laquelle était joint une convention. C’est un écrit.

En droit commun, les nouveaux textes du Code civil qui définissent l’offre à l’article 1114 précisent que pour être qualifié d’offre, reprenant la jurisprudence ancienne, la proposition en question doit être « précise » et « ferme ».

L’adjectif « précis » renvoie au fait que la proposition, la pollicitation, doit comprendre les éléments essentiels du contrat d’entreprise envisagé. Par exemple, pour la vente, la proposition d’offre devra comprendre: l’objet et le prix.

Appliqué au droit du travail, la proposition, pour être qualifié de contrat de travail, devra comporter l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction. Pourquoi l’emploi ? Car c’est un élément de qualification du contrat de travail. Il répond à la question quelle est la prestation de travail à fournir? Quant à la rémunération, elle se définit par l’obligation de l’employeur de verser un salaire à son employé. Enfin, l’élément de « la date d’entrée en fonction » n’est pas un élément qui permet de qualifier un contrat de travail.? Néanmoins, cet élément est nécessaire pour savoir à partir de quand ces deux prestations réciproques vont commencer à se réaliser.

Ainsi, il est important de rappeler que ces trois éléments qui permettent de donner à l’offre son caractère de précision

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