Recrutement dans une entreprise identifiée

Lorsque les employeurs cherchent à recruter du nouveau personnel, ils peuvent faire preuve de discrimination lorsqu'ils éliminent d'abord les candidats qui ont une origine ou un nom étranger, qui n'ont pas le bon âge ou le bon sexe indiqués sur le CV. D'après la loi, les employeurs n'ont pas le droit de baser leurs motifs de non-sélection sur ces caractéristiques, sauf si le poste à occuper exige certaines caractéristiques que ces personnes n'auraient pas.

Par exemple, si pour le poste à occuper il faut être fort et assez musculeux parce qu'il faut lever des marchandises très lourdes, les femmes peuvent être refusées sans parler de discrimination.

D'ailleurs dans une loi de 2006, le gouvernement prévoyait l'obligation de l'utilisation des CV anonymes pour les entreprises de plus de 50 salariés. Les modalités pratiques de cette utilisation ainsi que les sanctions encourues en cas de non-respect de l'anonymat des CV doivent être déterminées par un décret en Conseil d'État. Mais le gouvernement n'a pas encore pris le décret prévu par la loi. Ce CV anonyme empêcherait les employeurs de faire leur choix sur des motifs subjectifs. Des données comme la photographie, le nom, le prénom, l'adresse, le sexe, l'âge ou la date de naissance et la nationalité ne figureraient pas dessus.

b) L'entretien

Le recrutement vise l'ensemble des opérations qui précèdent l'éventuelle conclusion d'un contrat de travail. C'est le moment pour les employeurs de la recherche, de l'évaluation et du tri des candidats. Pour les salariés c'est le moment de la recherche d'un emploi. Le recrutement est souvent caractérisé comme une étape dangereuse pour les candidats à un emploi. Un certain nombre de règles tentent aujourd'hui d'encadrer l'évaluation des candidats.

Depuis la réforme du Code du travail en 2008 la base juridique interdisant les formes de discriminations est l'article L.1132-1. Cet article énonce « qu'aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage [...] aucun salarié ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte [...] en raison de son origine, de son sexe, ses moeurs, son orientation sexuelle, son âge, sa situation de famille ou grossesse, de son appartenance à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, son état de santé ou son handicap ».

C'est ainsi que plusieurs méthodes d'évaluation des candidats ont été testées pour tenter de rester en conformité avec les consignes précitées. Auparavant les techniques d'évaluation étaient laissées au libre choix des employeurs et des abus ont

pu être commis. C'est suite au rapport de Gérard Lyon-Caen sur Les libertés publiques et l'emploi en 1992 qui a généralisé l'application des droits fondamentaux dans l'entreprise que le législateur est intervenu pour limiter les excès commis au cours du recrutement.

La réglementation de l'évaluation du candidat permet au salarié de préserver sa dignité au moment de l'embauche. Mais elle sert aussi tout au long de la relation de travail et peut conduire au licenciement. Son encadrement est alors essentiel. Pour évaluer, il est de ce fait nécessaire de recueillir des informations et de s'en servir par la suite pour porter un jugement.

á) La collecte des informations

La collecte des informations doit être transparente et réalisée à l'aide d'un dispositif préalablement porté à la connaissance du candidat. Ainsi l'utilisation d'une caméra cachée dans la salle où les candidats attendent avant l'entretien est-elle strictement interdite. L'employeur peut encore moins faire mener une enquête par un détective privé ni placer des micros. Il faut comprendre que les dispositifs de surveillance clandestins sont prohibés. La jurisprudence a été au fur et à mesure amenée à condamner divers stratagèmes comme l'envoi de faux clients pour tester un candidat dans un arrêt de la Chambre sociale du 18 mars 2008.

La collecte d'informations doit être limitée quant à l'objet des informations recueillies. En 1973 la Cour de cassation a précisé que les questionnaires d'embauche ne permettaient pas à l'employeur d'exiger des renseignements sans rapports directs avec l'emploi sollicité. Depuis 1992 cette règle a été modifiée. Selon l'article L.1221-6 du Code du travail les informations demandées au candidat doivent avoir pour seule finalité d'apprécier sa capacité à occuper l'emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles et qu'elles doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé.

L'exigence d'un lien direct et nécessaire prohibe la plupart des questions qui sont habituellement posées dans les tests psychologiques auxquels sont soumis les candidats à un emploi. C'est ainsi que les questions sur les préférences culinaires, sur les réactions face à un accident de voiture seront difficiles à relier de manière directe et nécessaire à

un emploi de comptable. L'exigence d'un lien direct et nécessaire est aussi l'exigence d'un lien avouable donc licite. Par des questions du type « Avez-vous des enfants ? Souhaitez-vous en avoir prochainement ? > l'employeur peut craindre les congés de maternité et ces questions peuvent répondre à cette condition de forme. Toutefois, si un tel lien est fait cela pourra être appréhendé comme une discrimination sexiste ou une atteinte à la vie privée.

â) L'appréciation des informations

Les méthodes et techniques visant à évaluer les informations reçues doivent être connues à l'avance par le candidat à l'emploi au sens de l'article L.1221-8 du Code du travail. C'est le principe de loyauté. Par exemple un employeur ne peut pas soumettre à l'examen d'un graphologue une lettre de motivation manuscrite si le candidat n'a pas été informé à l'avance de la mise en place de cet examen. L'employeur est aussi tenu d'informer le comité d'entreprise ou à défaut les délégués du personnel sur les méthodes qu'il va employer. Le comité d'entreprise dispose d'un pouvoir de contrôle sur ces méthodes et un délégué du personnel peut demander à un

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