Nous pouvons dire que l’entreprise SEMCO n’est pas comme les autres.

Nous pouvons dire que l’entreprise SEMCO n’est pas comme les autres.

Les principaux principes associés à l’organisation scientifique du travail qu’a élaboré Taylor, ont été remis en question par l’entreprise brésilienne SEMCO lorsque Ricardo Sembler est arrivé en poste. Avant son arrivé, la structure organisationnelle était semblable aux organisations classiques.

        Voici des exemples qui démontrent que les principes de Taylor sont remis en question.

        Selon Taylor, la division du travail entre la direction et les ouvriers est claire. La direction planifie, analyse et systématise les tâches. Elle choisit les ouvriers et établit les systèmes de rémunération. Les ouvriers, de leur côté, exécutent les tâches de manière à atteindre les revenus les plus élevés.

        L’entreprise SEMCO possède une vision différente de ce principe. M. Sembler met à la porte 60% de l’équipe de direction peu de temps après son arrivé en poste. Peu à peu, le leadership de l’entreprise est assuré par une équipe de cinq personnes, ce qui permet à Sembler de se retirer presque totalement des activités de la SEMCO et l’autonomie décisionnelle de l’entreprise est finalement effective. Il n’y a plus de niveau de hiérarchie entre les employés et la direction. Les employés peuvent maintenant participer à la prise de décision, que ce soit pour l’adoption de nouveau produit ou bien l’achat d’une nouvelle usine. Normalement, ce serait à la direction de prendre ces décisions. On pourrait même dire que les employés chez SEMCO, sont la direction.

Puisqu’il n’y a plus de département des ressources humaines, ce sont les employés qui vont faire l’embauche des nouveaux employés. Ils vont faire le choix de l’employé selon les divers besoins de l’entreprise et ce sont les nouveaux employés qui décident de leur rémunération. Ce qui vient contredire un principe de Taylor qui dit que la sélection et la rémunération des ouvriers méritent d’être faites de manière scientifique. La responsabilité de la direction est d’établir une adéquation entre les exigences des tâches et les capacités des ouvriers.

        On se rend compte que la direction de l’entreprise n’est plus ce qu’elle était. Les employés jouent un rôle beaucoup plus important.

        Quelques-uns des principes de Taylor sont repris par Fayol. Selon ce dernier, les buts de l’entreprise doivent primer les intérêts individuels.

Cependant, la SEMCO permet à ses employés d’avoir des horaires flexibles et de déterminer leurs horaires selon les caractéristiques de leurs fonctions et de leurs activités. Donc, contrairement au principe de Fayol, la SEMCO ne fait pas primer les buts de l’entreprise sur les intérêts individuels. Elle permet aux employés d’être libre de faire comme bon leur semble et de travailler à leur rythme.

        Comme Taylor, Fayol mentionne que la rémunération doit être établie en fonction des efforts que les membres consentent à faire pour l’entreprise.

        Chez SEMCO, comme je l’ai mentionné plus haut, ce sont les employés qui décident de leur rémunération. Ils ont le choix entre onze différentes formes. Les possibilités varient du salaire fixe classique, en passant par différents bonus et commissions liés aux prestations ou aux résultats. Ils décident aussi du montant.

        La SEMCO est beaucoup plus ouverte dans l’organisation de l’administration que ce que l’administration classique peut l’être. Selon les auteurs classiques, les problèmes personnels n’ont pas leur place dans un cadre impersonnel comme l’entreprise et les dirigeants ne devraient pas s’attarder à ça.

Le mouvement des relations humaines a pour préoccupation l’amélioration du climat social et augmenter la productivité d’une entreprise en humanisant les conditions ouvrière. Ce mouvement a été inspiré par un certain nombre de postulats pouvant être regroupés en cinq thèmes.

La division du travail entre dirigeant et ouvriers différencie les tâches et ont des fonctions distinctes, mais complémentaires; leur rôle est de contribuer à la réalisation des objectifs de l’ensemble.

Ce postulat correspond à l’entreprise SEMCO puisqu’elle a appliqué ce postulat. En effet, l’entreprise a, en quelque sorte, supprimé les postes de direction. L’organigramme initial de l’entreprise avant l’arrivée de Sembler comprenait douze niveaux hiérarchiques. Aujourd’hui, ce sont maintenant quatre types d’employés. Il y a les conseillers qui prennent en charge les politiques et stratégies générales; les partenaires qui gèrent les différentes divisions de l’entreprise; les coordinateur qui se concentrent sur les activités de marketing, de vente et de production; les associés, qui comprennent tout autre employé travaillant chez SEMCO.

SEMCO prouvent que le postulat de la division du travail de chaque fonction des employés est complémentaire.

Le postulat de l’administration démontre que la centralisation de l’autorité au moyen de directives et de règles freine les communications. La formalisation administrative rompt les liens de solidarité des groupes et isole les membres. Ce problème amène aux styles technocratiques ou analytiques de gestion.

Chez SEMCO, il n’y a pas de secrétaires, ni d’assistantes administratives dans les locaux. Les employés sont toujours en communication entre eux. Ils forment un groupe. S’il y a un problème, il n’y a pas de temps d’attente avant de parler à quelqu’un qui peut les aider. Les liens de solidarité des groupes en sont donc renforcés. Ce qui fait que l’entreprise n’a pas besoin de syndicat pour représenter les employés. La collaboration est donc plus efficace entre les différents groupes. Ce contact humain et la participation à un objectif commun fourni à chacun des employés les satisfactions qu’ils recherchent puisque l’être humain est un animal social.

...