Analyse vidéo RH

1. Principes de gestion des ressources humaines :

Globalement, cette vidéo traite de l’inclusion de la neurodiversité en emploi. Elle démontre que c’est une solution gagnante pour les entreprises dans le contexte de la pénurie de main d’œuvre. Les personnes neuroatypiques constituent un bassin considérable de travailleurs, puisqu’ils représentent 20% de la population. Il serait donc impératif d’attirer ses employés dans les entreprises. Ce sont des individus qui ont notamment la capacité réfléchir différemment, de penser autrement les problèmes et les solutions. Ils peuvent également avoir une faculté d’hyperfocalisation, c’est-à-dire que dans des circonstances favorables, ils peuvent se concentrer très longtemps sur une tâche et ils sont créatifs et imaginatifs. Plusieurs principes de gestion des ressources humaines sont donc soulevés dans la vidéo. On parle entre autres de recrutement et de rétention de personnel, de la gestion de la performance, ainsi que de sensibilisation auprès des employés. L’auteur évoque les défis et les avantages que cela représente d’avoir des employés neurodivergents et offre des trucs aux gestionnaires pour les aider à mieux intégrer ces employés et assurer un environnement de travail sain.

1. Retombées sur la gestion des ressources humaines :

L’inclusion de la neurodiversité peut certainement affecter les pratiques de ressources humaines. Cela comporte des défis et il faut évidemment adapter son mode de gestion. D’abord, cela représente un défi pour l’embauche. Certaines caractéristiques des neuroatypiques peuvent affecter leur performance lors du processus de recrutement. Les entrevues traditionnelles peuvent être désavantageuses. Il faut donc penser à des mesures d’accommodement. Il y a également la question des CV. Afin de voir les compétences réelles des candidats et de bien faire valoir leur créativité et leurs talents, le CV traditionnel n’est pas idéal. Cela devrait donc se faire d’une autre manière. Par exemple par vidéo, porte folio ou site web. Ensuite au niveau de la performance. La sous-performance peut advenir si les gestionnaires ne connaissent pas bien la condition d’un employé. Cela engendre aussi le défi adapter ses attentes sans toutefois que les autres employés se sentent discriminés. Cela passera notamment par la sensibilisation. Il faut fournir à tous les employés des informations sur la neurodiversité et la neuroatypie afin qu’ils acceptent mieux les différences. Pour cela, le gestionnaire doit tenir compte de la condition de l’employé neuroatypique et s’informer de la nature et des effets que cela peut avoir avec les autres collègues. Ensuite, il est conseiller d’éviter le micro management pour ne pas imposer façon de faire aux employés. Il faut leur indiquer des objectifs précis et laisser la marge de manœuvre nécessaire pour innover et faire valoir de nouvelles façons de faire, puisque c’est pour leur créativité qu’on les engage. Par ailleurs, pour les communications, il faut éliminer tous les sous-entendus et bien décrire les attentes. Le gestionnaire devra faire des phrases courtes claires précises et éviter les non-dits, car les employés neurodivergents peuvent avoir de la difficulté à percevoir le second degré. Cela sera avantageux pour tous. D’ailleurs, les mesures adaptatives feront que l’organisation sera plus attrayante pour tous les types employés. Une étude démontre d’ailleurs que les entreprises qui ont mis sur pied des programmes de promotion de la neurodiversité ont fait des gains de production et de qualité, en plus d’améliorer leur réputation.  

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