Technocentre De Lyon

Première partie : le technocentre de Lyon.

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Le 9 mars 2013

A l’attention de M.MASSIER

De MURATEL Nadège

NOTE N°1

Comme vous me l’avez demandé, je me suis renseigné sur les droits et obligation d’un syndicat.

Cette recherche m’a permis de répondre aux deux questions poses :

- Un dispositif d’évaluation du stress au travail entre-t-il dans le champ d’application de la négociation collective ?

La négociation collective est l'ensemble des discussions entre des représentants des employeurs et des organisations syndicales représentatives des salariés dans le but de conclure une convention ou un accord. La négociation collective est l'une des formes du dialogue social. L'intérêt de la négociation collective est, pour les salariés, de compléter, en les améliorant, les dispositions du Code du travail.

Dans le cas présent, un dispositif d’évaluation du stress entre pleinement dans le champ d’application de la négociation collective. En effet l’entreprise MASSIER étant fortement soumise à la concurrence provenant de la Chine, les salariés se retrouvent stresser car les objectifs ont du mal à être atteint. L’évaluation du stress entre donc dans le champ d’application de la négociation collective.

- L’entente Syndicale Lyonnaise est-elle autorisée à négocier l’accord sur le stress ?

Selon l’article L.2121.1du code du travail, pour pouvoir exercer une organisation syndicale doit avoir minimum 2 ans d’anciennetés. Dans le cas présent le groupe syndical « Entente Syndicale Lyonnaise » est représenter depuis 3 ans. De plus elle doit avoir recueille plus de 10% des suffrages au premier tut des élections, ce qui est le cas de l’ESL qui a obtenue 22 vois sur 52 ce qui représente un peu plus de 42%.

Ces deux critères montrent que l’ESL est autorisé à négocier l’accord sur le stress car elle répond aux obligations fixées par le code du travail.

J’espère que ces recherches ont répondu à vos question, je reste a votre entière disposition pour de plus amples informations.

MURATEL Nadège

Assistante de Gestion.

Deuxième partie : le cas de Corinne PINK.

3) Les courriels et fichiers personnels de Corinne obtenue par l’employeur en piratant l’ordinateur de Corinne ne sont pas valables pour justifier du licenciement de Corinne. En effet ces derniers ayant étés obtenue de manière « illégale » par l’employeur (la salarié n’a pas donner son autorisation et elle n’était pas présente lors de la consultation de ces fichiers), de plus ils ont étés identifiés comme personnels, ce qui indique à l’employeur qu’il n’est pas en droit de les consulté sans la présence ou l’autorisation de la salariés.

En revanche, les mails reçut par erreur par M.LEDOYEN

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