Rapport GRH dans le secteur bancaire

GRH dans le secteur bancaireIntroduction générale

La fonction gestion des ressources humaines (GRH) est en pleine mutation. C’est une fonction de plus en plus éclatée et partagée, éclatée, avec un large mouvement de décentralisation et de réduction des services centraux, avec

simultanément, une responsabilisation des acteurs au plus près du terrain.

Les managers sont appelés à jouer un rôle clé dans la gestion et le développement des compétences de leurs collaborateurs, la hiérarchie est précisément demandeuse d’outils de savoir faire pour remplir ce rôle.

La GRH ne se conçoit plus comme un domaine à part, mais comme une fonction intégrée, elle devient de mieux en mieux positionnée au sein de l’entreprise et articulée à sa stratégie. De ce fait, ses responsables, tout en développant des savoirs faires spécifiques, doivent avant tout être à l’écoute de l’ensemble des acteurs dans le cadre des orientations stratégiques.

Les individus eux même deviennent responsables du développement et de l’entretien de leurs compétences, compétence individuelle et compétence collective ne sont pas réductibles mais ne sont plus antinomiques, les individus et la hiérarchie ont une responsabilité partagée.

Dans ce modeste travail, on va d’abord aborder le thème de la gestion des ressources humaines sous son aspect théorique, en retraçant dans un premier temps l’évolution historique et l’objet ainsi que la démarche globale de cette gestion, pour passer ensuite à une application pratique dans le secteur bancaire marocain le cas de la banque populaire.

Première partie : objet et évolution de la gestion des ressources humaines et le secteur Bancaire marocain

Chapitre premier : objet et évolution de la gestion des ressources humaines

Section 1 : objet de la gestion des ressources humaines

Chapitre premier : Objet et évolution de la GRH

La gestion des ressources Humaines est un domaine de croissance et d’action en pleine évolution. Quel est alors sont objet ? Et quelles sont les étapes de son émergence ?

Section 1 : Objet de la GRH :

L’objet de la GRH se diffère d’une entreprise à l’autre

A- Définition :

Comme les autres domaines de la gestion (marketing, Finance, production …), la gestion des Ressources Humaines est une pratique et elle entend bien être aussi une discipline. En tant que pratique, elle comprend à une fonction de l’entreprise au sens où fayol. H. l’entend, même si celui-ci ne l’avait pas identifié en tant que telle, à saisir un ensemble d’activité ayant un rôle spécifique à jouer par rapport à la mission générale de l’organisation, notamment de permettra à celle-ci de disposer en temps voulu des Ressources Humaines correspondant à ses besoins en qualité, d’autres diraient de transformer du travail en performances collectives.

C’est également « l’ensemble des aspects effectués dans une entreprise dans le but de constituer et de développer un potentiel humain capable de produire, de s’enrichir et de s’adapter aux changements aux quels l’entreprise est soumise. Ces changements sont fonction des stratégies technico-économique autonomes ou imposé par l’environnement » ([1]).

La GRH se veut aussi « une discipline de sciences sociales constituant à créer et à mobiliser des savoirs variés utiles aux acteurs et nécessaires pour appréhender, comprendre , négocier et tenter de résoudre les problèmes liés à la régulation du travail dans les organisations » ([2]).

B- Les Activités de la GRH :

Vue son rôle important dans l’entreprise, l’activité de la GRH s’articule, selon l’enquête réalisée par l’ANDCP sur « la fonction de personnel et le management des Ressources Humaines », autour de dix aspects :

• -L’Administration du personnel ;

• -La gestion de personnel ;

• -La formation

• -Le développement social ;

• -La gestion des coûts de personnel ;

• -L’information et la communication ;

• -L’environnement et les conditions de vie du travail ;

• -Les relations sociales ;

• -Le conseil à la hiérarchie dans la gestion du personnel ;

• -Les relations externes.

Dans cette analyse, on va traiter seulement quatre aspects qui justifient l’existante de la GRH dans la vie des entreprises.

Section 2 : l’évolution de la gestion des ressources humaines

La fonction RH joue dorénavant un rôle stratégique au sein des différentes structuresorganisationnelles du tissu économique marocain, en témoignent les débats ininterrompus sur les problématiques et les enjeux RH entre décideurs, dirigeants, salariés et partenaires sociaux, mais aussi le développement spectaculaire de cette discipline au sein des universités et grandes Ecoles de Commerce. Il est à souhaiter que l’évolution spectaculaire de cette fonction puisse démontrer un lien direct entre l’investissement sur le capital humain et les bénéfices dégagés par le développement de la performance de l’entreprise. Il n’en demeure pas moins que cette conviction n’est pas fréquemment partagée par les managers des petites et moyennes entreprises et du secteur public

Promouvoir la fonction Ressources Humaines au Maroc et accompagner le développement du capital humain au sein de l’entreprise» telle est la raison d’être de l’Association des gestionnaires et formateurs des ressources humaines (AGEF) afin de fédérer les responsables des ressources humaines, de partager, d’échanger et de construire de bonnes pratiques RH et ainsi, devenir une force de proposition, aussi bien pour les organismes publics que privés.

Fondée en 1971, à travers la fusion des structures des gestionnaires de formation et des responsables du personnel, et baptisée AGEF en 1980, elle représente une structure pérenne qui accompagne le développement des métiers des RH.

A travers un réseau présent dans les principales régions du Royaume (cinq sections régionales

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