Réponses aux questions sur la formation " Pas assez de résultats ! "

Réponses aux questions sur l’entraînement

« Pas assez de résultats ! »

Annexe 1. Art. L. 1232-1 du Code du travail, p. 76

Annexe 2. L’insuffisance professionnelle, p. 76

Annexe 3. Cour de cassation, chambre sociale. Audience du 20 octobre 2010, p. 77

Annexe 4. Adapter les salariés à l’évolution de leur emploi, p. 77

Annexe 5. Le licenciement pour insuffisance professionnelle est justifiée, même si aucun objectif n’a été fixé, p. 77

• Les faits

Une salariée, conseillère commerciale, est licenciée pour insuffisance professionnelle ce qu’elle veut contester devant le conseil des prud’hommes.

• Le problème de droit

Comment se caractérise le licenciement pour insuffisance professionnelle ?

• Les principes de droit

Dans tous les licenciements, la cause doit être réelle et sérieuse. La cause est réelle à condition d’exister objectivement, c’est à dire de se traduire par des manifestations extérieures vérifiables et exactes. La cause est sérieuse dès qu’elle présente une gravité rendant impossible la poursuite des relations de travail.

Le licenciement pour insuffisance professionnelle est particulier. Il ne repose ni sur une cause économique, ni sur une faute du salarié. Il résulte simplement du fait que ce dernier, selon l’employeur, est inapte à remplir la fonction qui lui est attribuée. Cette notion d’inaptitude est par nature relativement floue et repose sur l’appréciation unilatérale de l’employeur. Pour défendre les droits des salariés, les tribunaux exigent donc des éléments objectifs justifiant les principaux motifs invoqués.

L’insuffisance professionnelle ne se caractérise pas par des fautes (erreurs, négligences) susceptibles de faire l’objet de sanctions pouvant aller jusqu’au licenciement disciplinaire, mais par une incapacité à être à la hauteur des fonctions confiées. Il en est ainsi par exemple de l’incapacité à effectuer des tâches faisant parties des fonctions, du comportement improductif, de la lenteur d’exécution, du manque de rigueur. Cependant, l’employeur ne doit pas être responsable de l’insuffisance de son salarié, en étant par exemple à l’origine d’une charge excessive de travail, d’une qualification insuffisante du salarié lors du recrutement, d’un défaut de formation.

• La solution proposée

– L’argumentation possible de l’employeur

Dans le cadre du licenciement, l’employeur peut tenter de prouver l’insuffisance professionnelle en apportant des éléments factuels ou chiffrés : dysfonctionnement du service, comparaison d’activité avec ses collègues, etc. Les faits allégués par lui pour justifier l’insuffisance professionnelle du salarié sont établis sur des éléments quantitatifs (manque de rendement, baisse du chiffre d’affaires, etc.), sur des éléments qualitatifs (manque de compétence technique, d’autorité ou de motivation...). Cependant, pour être

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