Quel modèle mettre en place pour s’adapter à un environnement instable ? Comment définir la notion de compétence ? Quelle rôle joue la GPEC au sein d’une entreprise ?

Au regard d’un environnement instable, l’entreprise doit s’adapter rapidement de manière permanente aux évolutions du marché, les emplois et les qualifications connaissent donc des transformations importantes.

Quel modèle mettre en place pour s’adapter à un environnement instable ?

Comment définir la notion de compétence ?

Quelle rôle joue la GPEC au sein d’une entreprise ?

a) Évolution des modèles de ressources humaines

Avant la révolution industrielle: le travail définit comme la mise en œuvre d'un savoir faire en s’appuyant sur des règles transmises par des pairs et acquises au travers d’épreuves.

A l’essor de la Révolution Industrielle ( XIXe siècle) : En parallèle au développement du taylorisme, le modèle de l’emploi s’est progressivement imposé

Le travail = objet analysable, modifiable, rationalisable indépendamment de celui qui le réalise.

Années 50 et 60 : développement de la logique du poste de travail:

« correspond à immobiliser le travailleur dans un lieu, une fonction, un temps précis, sous la pression d’un rendement, sans légitimité donnée à toute initiative personnelle ».

Dès 1985 : apparition du concept de compétence, rupture avec le développement du modèle de la logique de poste.

Pour Phillippe Zarifian :

Français

1947

Sociologue du travail

Cette évolution historique est liée à deux éléments clés :

- la montée en complexité des performances

- la nécessité d’être réactif et d’affronter l’incertitude entraînent un renversement dans les organisations.

b) La logique de compétence: définition et enjeux

Compétence : Aubret et Gilbert

« Renvoie à des caractéristiques individuelles incluant aussi bien la référence aux aptitudes et aux capacités qui permettent

d’exercer une activité (abilities), aux connaissances (knowledges), aux savoir-faire (skills) ainsi qu’aux traits de personnalité ou aux motivations

Pour Mc Clelland :

capacité à mobiliser une combinaison spécifique de connaissances, savoir-faire et aptitudes pour atteindre un niveau de performance donné. Un enchaînement d’opérations déclenché par un événement particulier (l’intention de résoudre un problème), qui transforme des ressources (input) en performance (output).

Pour D.Cristol (2010) :

Des points communs ressortent de toutes les définitions : la référence à les tâches ou problèmes à résoudre dans des circonstances identifiables, l’efficacité attendue dans ce cas, le caractère structuré des savoirs, savoirs faire et attitudes qui assurent cette efficacité, et la possibilité de faire des prédictions sur cette efficacité.

Définition : gestion de compétence

Causes:

La logique « poste » ne répond plus aux besoins des entreprises et des salariés car : concurrence acharnée, une évolution rapide des métiers.

Vitalité : mettre en place une une logique « compétences » : une organisation plus réactive des fondée sur la poly-compétence et la polyvalence des employés qui impose une gestion des parcours individuels.

Conséquences:

Il ne s’agit plus seulement de prendre en compte des emplois et des postes et d’y rattacher des individus, mais plutôt d’identifier et de traiter les compétences propres des salariés, quitte à les rapprocher d’un métier.

Permet : de se construire un référentiel de compétences, d’être en adéquation avec les attentes du marché.

Salarié : ressent le besoin d’être acteur dans le développement et la gestion de ses connaissances et savoir-faire.

Entreprise : permet de mettre en adéquation l’offre de formation et les besoins d’évolution des compétences, trouver des spécialistes dont les compétences tendent aujourd’hui à être de plus en plus rares.

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