Le Recrutement

1.1. La GPEC : la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est une méthode conçue pour anticiperles besoins en ressources humaines à court et moyen termes. Elle vise à adapter les emplois, les effectifs et les compétences en fonction des exigences déterminées par la stratégie de l'organisation. Un plan de GPEC permet à l'entreprise d'anticiper les conséquences des évolutions. Il permet de choisir les compétences indispensables pour maintenir la compétitivité des entreprises.

Les objectifs de la GPEC sont :

réduire des difficultés de recrutement ;

faire face à un problème de pyramide des âges ;

résoudre une situation de sureffectif ;

valoriser les compétences individuelles et/ou collectives ;

accompagner des changements dans l'organisation du travail et de la production ;

développer les mobilités professionnelles des salariés.

La distinction entre « compétences » et « qualification » doit être rappelée.

Les compétences sont une combinaison de connaissances, savoir-faire et comportements qu'un individu mobilise dans un contexte. Ainsi, la compétence est liée aux techniques métiers, au comportement dans l'organisation et aux connaissances.

La qualification réside dans tous les savoirs théoriques et pratiques acquis par un individu tout au long de sa formation initiale et/ou continue (pendant la vie active). Le diplôme est la reconnaissance de cette qualification. Il existe 6 niveaux de qualification.

1.2. Le potentiel

« Talents », « compétences clés », « potentiels » (hauts ou pas), ces appellations sont utilisées pour définir, promouvoir, vendre des approches stratégiques de la politique des ressources humaines. Elles sont réservées le plus souvent à quelques cadres jeunes, prometteurs ou déjà leaders. Dans les organisations, les priorités RH 2013 se concentrent plus sur : impliquer les talents (55 % des réponses) et favoriser l'émergence de leaders (52 %) pour mener à bien le changement. Parmi les autres priorités des professionnels RH : la gestion de la performance (49 %), la planification de la main-d'œuvre et l'analyse des talents (43 %) et la formation (42 %).

Le potentiel n'est ni un « statut social », ni une compétence, ni une personnalité, ce sont une ou plusieurs aptitudes qui ne sont pas mesurables.

1.3. Le parcours professionnel

Le parcours professionnel est l'ensemble des séquences, étapes choisies ou subies, qu'une personne connaît tout au long de sa vie professionnelle, depuis le premier jour de sa première activité professionnelle au dernier jour de la dernière activité. Ainsi, au moment où le travail change rapidement, les salariés doivent s'attendre à un changement régulier du métier qu'ils exercent et à un allongement de la durée de leur vie professionnelle. Il est de plus en plus difficile d'imaginer exercer le même métier au même endroit (entreprise ou localité) tout au long de sa vie.

2. La procédure de recrutement

2.1. Définition du profil et description du poste

Pour la description du poste : l'entreprise doit définir les objectifs, les tâches, les responsabilités, le lien hiérarchique entre ce poste et la hiérarchie immédiate et enfin le degré d'autonomie pour la réalisation des tâches. Cette description va aider à définir le profil du candidat.

Pour le profil du candidat : l'organisation détermine les connaissances et les compétences nécessaires pour occuper ce poste. Ensuite, le niveau de diplôme s'impose ainsi que l'expérience souhaitée. Et enfin, il faut déterminer les qualités humaines et comportementales indispensables et éventuellement le potentiel du candidat.

2.2. Recrutement interne ou externe

La procédure de recrutement regroupe l'ensemble des activités visant à fournir à l'organisation un nombre suffisant de candidats qualifiés. La méthode de recrutement se fait à partir de l'interne (dans l'organisation même) ou à l'externe (sur le marché du travail).

En interne, l'entreprise veut proposer à son personnel possédant la qualification requise le poste à pourvoir.

En externe, l'entreprise ne trouve pas en interne la personne susceptible d'occuper le poste à pourvoir ; elle doit donc avoir recours à la prospection externe.

2.3. La recherche de candidats

La prospection interne

La recherche des candidats

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