La non-discrimination à l’embauche

L’introduction

Sujet de l’étude : la non-discrimination à l’embauche

Problématique : quels sont les moyens de recours pour un candidat victime de discrimination à l’embauche ?

Annonce du plan : libre de recruter la personne de son choix, l’employeur a toutefois l’obligation de respecter le cadre réglementaire et le principe de non-discrimination à l’embauche. Les modalités de sélection et d’évaluation des salariés doivent s’établir dans le respect de la vie privée, sous peine de sanction.

Le Développement

1. La non-discrimination à l’embauche

1.1 Les principes et le cadre réglementaire

le principe de non-discrimination a l’emploi, est affirmé tant en droit communautaire qu’en droit interne.

L’employeur est libre d’engager le candidat qui selon lui, convient le mieux à l’offre. Cependant, le refus d’embaucher ne peut sauf cas exceptionnelle reposer sur un motif discriminatoire.

L’employeur n’a nul droit de posé des questions sur la vie privée

D’ailleurs le principe de l’égalité dans l’emploi suppose néanmoins que des aménagements soient mis en place par les employeurs pour les personnes handicapées afin d’accéder à l’emploi.

1.2 Les motifs (interdits, tolérés)

Motifs de discrimination interdits :

Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement si elle est fondée sur :

 l'origine, le sexe, les mœurs, l'orientation sexuelle, l'âge, la situation de famille, la grossesse, des caractéristiques génétiques,

 l'appartenance ou la non appartenance (réelle ou supposée) à une ethnie, une nation ou une race, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, les convictions religieuses,

 l'apparence physique, le nom de famille, l'état de santé ou le handicap (sauf inaptitude constatée par le médecin du travail).

Motifs de refus fondés sur une inégalité de traitement autorisée

Une différence de traitement peut, dans certains cas, justifier le refus d'une embauche. Cette différence de traitement doit répondre à une exigence professionnelle essentielle et déterminante.

Ainsi, les activités suivantes peuvent être expressément réservées à une femme ou un homme :

 artistes devant interpréter un rôle masculin ou féminin,

 mannequins chargés de présenter des vêtements et accessoires,

 modèles masculins et féminins.

L'accès interdit à certains emplois à des jeunes ou à des travailleurs âgés peut être admis s'il repose sur des motifs objectivement et raisonnablement justifiés par un but légitime, notamment par le souci de préserver la santé ou la sécurité des travailleurs concernés.

L’emploi de jeunes en dessous d'un certain âge est interdit par la loi dans certains cas.

L'emploi de personnel féminin est également interdit pour certains travaux dangereux.

2. La sélection des candidats et respect de la vie privée

2.1 Nature des informations demandées aux candidats

Les informations demandées au candidat servent uniquement à apprécier sa capacité à occuper l'emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles.

Ces informations doivent avoir un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé ou avec l'évaluation de ses aptitudes ,par conséquent, il ne peut en principe pas être posé de questions sur l'état de santé, sa situation familiale, son logement, ses loisirs, etc.

Dans ce cas, le candidat doit répondre de bonne foi à ces demandes d'information.

2.2 Méthodes et techniques d’évaluation

L'employeur qui envisage un recrutement n'est pas autorisé à poser n'importe quelle question au candidat, ni à utiliser n'importe quel mode d'évaluation. Le candidat bénéficie d'une certaine protection durant le processus de recrutement, notamment en matière de respect de la vie privée.

Les méthodes et techniques d'aide au recrutement mises en œuvre doivent être pertinente au regard du poste à pourvoir et être portées à la connaissance du salarié. Les résultats doivent lui être communiqué mais tenu confidentiels pour autrui.

3. Les sanctions et les recours

3.1les moyens légaux

En cas de discrimination à l’embauche, la victime dispose de plusieurs recours légaux ou non légaux.

L’employeur (personne physique) risque jusqu’à 45 000 € d’amende et 3 ans d’emprisonnement et la personne morale une amande jusqu’à 225 000€ ainsi qu’une interdiction d’exercer l’activité.

Exemple : lidl condamné pour discrimination à l'embauche le 17.06.2012 par le tribunal correctionnel de Senlis (Oise).

Deux cadres écopent de six et quatre mois de prison avec sursis et de lourdes indemnisations. Une première judiciaire pour le groupe alimentaire. En 2010, il avait refusé d'embaucher une salariée d'origine ivoirienne car elle était titulaire d'un titre de séjour. Douze salariés étaient partie civile. SOS Racisme s'était joint à eux. Ils obtiennent chacun 10000 € de dommages et intérêts.

http://www.leparisien.fr/recherche/recherche.php?q=lidl+comdamn%C3%A9+pour+discrimination&ok=ok

3.2les recours para légaux

 le recourt pénal :

si une personne fait l’objet d’une discrimination, elle peut porter plainte afin que les actes subi soient pénalement sanctionnés.

 Le recourt civil :

Elle dispose d’un recours devant le conseil de prud’homme afin de faire annuler et des demander des réparations au préjudice subi.

La

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