Accords d’entreprise, accords de branche.

Accords d’entreprise, accords de branche :

Que peut faire la majorité ?

En quoi le nouveau principe majoritaire constitue-t-il un changement notable dans la procédure de négociation des accords de branche et d’entreprise ?

Pour favoriser les relations employeurs/salariés parfois conflictuelles et trop souvent inégalitaires, la négociation collective s’est au fil du temps imposé d’elle-même. Cette négociation s’est d’abord développée spontanément dans certaines branches professionnelles au début du siècle avant de se voir progressivement consacrées et réglementées par le législateur.

Bien qu’adoptée le 19 mars 1919, c’est à partir de 1936 sous l’impulsion du Front Populaire que la création des conventions collectives trouvera réellement à s’appliquer.

Les lois Auroux de 1982 apporteront quand à elles des améliorations à cette négociation, telles que l’obligation de négocier dans au niveau de la branche que de l’entreprise, dans certains domaines et selon une périodicité fixée par la loi.

Pendant toute cette période, les règles de la négociation collective obéissaient au principe minoritaire : pour qu’un accord ou une convention soient valides, il suffisait dans la plupart des cas qu’un syndicat reconnu comme représentatif c'est-à-dire ayant recueilli au moins 10 % des suffrages au premier tour des élections professionnelles signe l’accord.

Ces règles soulevaient bien évidemment la question de la validité de l’accord collectif lui-même ainsi que de la légitimité du ou des syndicats qui le signaient.

C’est la loi Fillon du 4 mai 2004 qui av marquer une étape décisive dans le droit des conventions collectives puisque c’est cette loi qui introduit le fameux « principe majoritaire », principe selon lequel une convention collective ou un accord collectif, pour être valable, doivent être signés par des organisations syndicales représentatives de la majorité des salariés concernés. Dans la lignée de cette loi Fillon, le législateur consacre le principe majoritaire, qui va désormais occuper une place centrale au sein du droit des relations collectives du travail, en devenant une des conditions indispensables à la validité des accords collectifs.

Il convient dès lors, étant donné son caractère majeur, d’approfondir le thème du principe majoritaire. Nous allons voir pourquoi et comment le principe majoritaire s’est imposé puis comment il va s’appliquer dans l’accord de branche et l’accord d’entreprise.

I. Le principe majoritaire : condition indispensable de la validité des accords collectifs

A. Le principe majoritaire instauré par la loi Fillon de 2004 et son champ d’application : Pourquoi a-t-on voulu faire du principe majoritaire une condition indispensable ?

La loi sur le dialogue social dite loi Fillon du 4 mai 2004 renforcée plus tard par la loi de 2008, a tenté de légitimer les négociations des accords collectifs. En effet avant 2004, la seule signature d’un syndicat était suffisante pour conclure un accord.

Depuis, le législateur tente de renforcer la légitimité des accords collectifs en affirmant la nécessité lors de leur conclusion d’un consensus majoritaire. L’exigence du principe majoritaire permet d’une part d’être plus représentatif du salariat et permet également une meilleure permet une meilleure acceptation des accords conclus.

En pratique il faut que l’accord soit signé par des syndicats représentatifs justifiant d’une audience significative. Concernant la validité de l’accord collectif, la loi a ouvert la voie à deux alternatives : La majorité positive et la majorité négative.

B. Les déclinaisons du principe majoritaire pour la conclusion des conventions et accords collectifs selon la catégorie professionnelle représentée

La majorité positive :

Elle s’applique à l’audience, c’est la majorité d’engagement traduisant l’adhésion d’une majorité des salariés à l’accord par le biais des organisations syndicales qui les représentent.

Pour que la validité d’une convention soit admise, il ne suffit pas qu’elle soit signée par des syndicats représentatifs au niveau auquel elle doit s’appliquer. Il faut également que le ou les signataires de la convention aient recueilli au moins 30% des suffrages exprimés au premier tour des élections professionnelles. 30% des suffrages sont nécessaires, il s’agit donc d’une majorité que l’on peut qualifier de relative.

La Loi du 20 août 2008 s’intéresse de façon particulière aux syndicats qui ne représentent qu’une catégorie de salariés tels que les cadres. A cet égard on doit distinguer si l’accord négocié concerne tous les salariés ou uniquement une catégorie relevant d’un collège électoral particulier.

Si l’accord concerne l’ensemble des secteurs professionnels, sa validité est soumise aux conditions générales, évoquée précédemment soit avoir recueilli au moins 30% des suffrages exprimés dans l’entreprise tous collèges confondus.

Tout syndicat catégoriel reconnu représentatif a le droit de participer aux négociations concernant la catégorie qu’il représente.

Que l’accord concerne l’ensemble des salariés ou une catégorie plus spécifique, sa validité est soumise à la condition que les syndicats signataires aient obtenus 30% des suffrages. Mais c’est au niveau des collèges que la distinction s’opère :

- En effet, si l’accord concerne tous les salariés, on tient compte des suffrages tout collège confondu, sinon,

- si l’accord ne concerne qu’une catégorie de salariés,

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