Le climat social

Problématique

Le climat social

Définition du climat social (eva reformulation)

Le climat social est une représentation des relations existant entre l'entreprise et ses collaborateurs forgée au fil du temps par la perception qu'ont ces derniers de la façon dont on les considère, les gère, les fait participer et les informe. (Source : Jacque Kédochim, Transversalis)

Le climat social au sein d’une entreprise ou de toute entité interne à l’entreprise repose sur un certain nombre de facteurs. Ces dits facteurs peuvent être immédiats et déclencheurs de par leur portée symbolique dans le contexte de l’entreprise. Parallèlement d’autres facteurs s’avèrent plus ou moins lointains et enracinés dans l’histoire de l’entreprise. Il existe différentes composantes relatives aux personnes, et celles qui en résultent, telles que la présence d’organismes syndicaux ou encore les relations sociales avec la direction.

Le climat social émane des composantes individuelles et des composantes collectives. Nous allons tout d’abord traiter les quatre composantes individuelles du climat social, puis nous étudierons les composantes collectives.

En premier lieu la structure démographique de l’entreprise joue un rôle déterminant puisqu’elle met en relief l’âge des salariés. Cet aspect du climat social est à prendre en compte en révélant un déséquilibre démographique ou une cohabitation entre différentes générations. Cette disparité d’âges peut générer des sources de problèmes. Par ailleurs on qualifiera une entreprise de dynamique et jeune lorsque la moyenne d’âge des employés est peu élevée. A contrario une entreprise composée de salariés vieillissants sera moins dans le « coup » malgré des résultats incontestables

Les conflits diffèrent selon les générations: les jeunes sont plus qualifiés en termes de diplômes et de formation alors que les plus âgés n’ont que leur expérience à mettre en avant. Cette différence générationnelle entraîne des problèmes au niveau humain (différence d’éducation, peu de respect des valeurs, une façon moderne d’appréhender le travail) ainsi que sur le plan matériel surtout en termes de rémunération. Les jeunes employés se définissent comme supérieurs par rapport aux plus anciens du fait de leur qualifications et leur connaissance des nouvelles technologies alors que les salariés plus âgés se sentent dépassés voire humiliés .D’où l’incompréhension et la révolte de ceux qui ont déjà de longues années de travail derrière eux et qu’ils sont suffisamment expérimentés. Les écarts de rémunération vont creuser le fossé entre les différentes générations et le climat social se détériorera un peu plus.

Une autre composante individuelle du climat social repose sur l’existence ou non de traditions industrielles.

Pour illustrer ce second facteur, nous prendrons l’exemple d’ouvrières ne s’adaptant pas aux changements au sein de leur entreprise, ou encore au nouveau mode de fonctionnement de leur patron. En résultat les ouvrières manquent très nettement de réactivité, par conséquent les délais ne sont plus respectés et la qualité du travail se dégrade. Ces difficultés apparaissent lorsque l’entreprise ne veut pas évoluer et se traduisent par un phénomène d’enfermement.

Ce phénomène d’enfermement peut faire partie des pratiques traditionnelles alors que les techniques et les appareils ont évolué. L’entreprise n’a pas su se développer, se moderniser. L’enfermement est aussi dans la vision de l’entreprise locale alors que son fonctionnement se situe sur le marché global. Cette vision entraîne un décalage entre ces deux mondes. Un enfermement dans un statut dépassé par rapport aux évolutions institutionnelles et un enfermement dans des croyances qui ne correspondent plus au monde actuel conduisent à une dégradation du climat social et une très nette baisse de la compétitivité de l’entreprise.

La troisième composante du climat social est liée aux métiers.

Ces métiers structurent le climat social, reconnus ou non avec par exemple l’intervention décisive dans certains métiers où l’identité professionnelle est très forte. Le problème du corporatisme peut être évoqué quand les dirigeants accusent alors les intéressés de défendre des avantages acquis de manière abusive. Les professionnels concernés accusent à leur tour la direction de remettre en cause des avantages durement gagnés. L’identité professionnelle est alors remise en jeu et une confrontation importante se crée entre la direction et les professionnels.

La dernière composante se traduit par l’arbitrage entre l’activité individuelle et l’activité collective.

Cet arbitrage n’est pas le même d’une population à une autre, on constate que plus le niveau de qualifications est élevé, plus la confiance en l’efficacité de l’activité collective diminue. Les cadres rechercheront quant à eux des solutions individuelles, ils estimeront qu’une solution individuelle sera plus avantageuse dans leur intérêt. Les solutions collectives seront écartées et donc moins efficaces. L’activité individuelle primera sur l’’activité collective.

Le renouvellement des générations accentue cette tendance, avec deux cas possibles : celui d’une entreprise avec de nombreux mécontentements dus à la vigueur de « l’esprit maison » et celui où un mauvais climat social entraîne des démissions.

Si les composantes individuelles s’avèrent révélatrices pour appréhender la notion de climat social, les composantes collectives sont également à prendre en compte.

Plusieurs implantations syndicales s’identifient aux traditions de l’entreprise et remontent loin dans le temps, mais les syndicats peuvent être aussi récents. L’idée reste la même, celle de trouver des solutions face à l’action menée unilatéralement par la direction. La façon dont se répartit dans l’entreprise l’influence des syndicats est hautement significative du climat social au sein de l’entreprise. Les foyers de militantisme peuvent se trouver dans certaines catégories professionnelles, ou certains services ou ateliers spécifiques.

Différentes raisons expliquent cette implantation des syndicats notamment la présence de leaders exerçant une forte influence, ou encore l’existence de difficultés spécifiques et l’existence de traditions locales ou corporatives révélatrices de ce phénomène. Chaque organisation essayera de convaincre les plus réticents avec différentes

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