Le choix du regime juridique de travail

CHAPITRE TROIS : LE CHOIX DU RÉGIME JURIDIQUE DE TRAVAIL

I. Le salariat

Le travailleur salarié est lié a l’employeur privé par un contrat de travail.

Contrat de travail : accord par lequel une personne s’engage en qualité de salarié et moyennant une rémunération à effectuer une prestation de travail pour le compte d’une autre personne appeler employeur, sous la subordination juridique de laquelle elle se place.

Le lien de subordination juridique confie à l'employeur trois pouvoirs :

– Le pouvoir de donner des ordres, d'en contrôler la bonne exécution : c’est le pouvoir de direction.

– De fixer des règles de bonne conduite, elles sont regroupées dans un document appelé le règlement intérieur. : C'est le pouvoir réglementaire ou normatif.

– D’infliger des sanctions au salarié fautif : c’est le pouvoir disciplinaire.

– Avertissement : il doit être écrit, c’est une mise en garde.

– Mise à pied : suspension temporaire du contrat de travail (conséquence rémunération)

– Rétrogradation : poste avec moins de responsabilités.

– Mutation.

A. Le contrat de travail et bilatéral (synallagmatique)

C’est un contrat qui fait naître des droits et des obligations à la charge du salarié et de l’employeur.

Ces droits et obligations découlent des lois, des règlements administratifs, des conventions et accords collectifs, du contrat lui-même.

1. Les principales obligations du salarié.

– Être loyal, discret, honnête, droit : ne pas travailler dans une entreprise concurrente.

– Être discret : ne pas critiquer entreprise.

– Ne pas tenir des propos diffamatoires.

– Ne pas divulguer des informations confidentielles : découverte d’une information, nouveau procédé de fabrication…

– Respecter les ordres : respecter les règles de bonne conduite

– Adopter et avoir une tenue correcte convenable.

2. Les principales obligations de l'employeur.

– Déclarer l'embauche.

– Respecter les règles en matière de recrutement.

– Respecter les droits, les libertés individuelles et collectives des salariés. (Vie privée, intimité, dignité, droit de grève, liberté syndicale…). Cependant certaines libertés peuvent être restreintes si l’employeur peut justifier de la légitimité de ces atteintes. Exemple : la clause de non concurrence, limite la liberté du travail et la liberté d’entreprendre.

– Imposer une tenue vestimentaire : Atteinte à la liberté de se vêtir. L’employeur peut contrôler les casiers des salariés et avoir accès à des informations privées dans le respect du règlement intérieur. Les nouvelles technologies de l'information et de la communication (NTIC) permettent à l'employeur de contrôler l'activité du salarié, les allées et venues, grâce aux caméras de surveillance, ou pointeuse. Cependant ces contrôles doivent s’effectuer de manière loyale. Les obligations préalables : informer les salariés est le représentant du personnel, c’est eux ou délégués du personnel, déclaration auprès de la CNIL.

– Verser le salaire convenu.

– Fournir du travail.

– Ne pas prendre de mesures discriminatoires.

3. Les autres droit du salarié :

• Droit au congé payé.

• Droit de grève.

• Droit de retrait : droit de se retirer de son poste de travail si danger imminent pour la santé.

• Liberté d’opinion, d’expression.

• Droit à la formation professionnelle continue.

• Droit au repos hebdomadaire.

• Droit à l’égalité de traitement entre les personnes de sexe différents.

B. Les conditions de validité.

a. Les conditions de forme : la nécessité de rédiger un écrit pour formaliser la relation de travail. L’envoyeur doit remettre au salarié un écrit. La loi ne précise pas la nature de l’écrit, donc sauf si la Convention collective l’exige, l’employeur n’a pas l’obligation de remettre un contrat de travail type. C’est un document qui contient les clauses précises informant le salarié sur les éléments essentiels de la relation du travail, comme par exemple le poste, le salaire, le lieu de travail.

Si il y a un CDI : la remise de la photocopie de la déclaration unique d’embauche suffit à formaliser la relation de travail.

Si il y a un CDD : écrit doit comporter certaines mentions légales. Exemple : motif du recours de CDD, la durée du contrat. L’employeur doit donc remettre aux salariés un contrat type ou une lettre d’embauche.

L’absence d’écrit dans les deux jours à compter de l’embauche, permet d’obtenir la requalification

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