Le Contrôle Judiciaire De La Cause économique Du Licenciement

Selon l’économiste Pierre Cahuc, « les licenciements économiques représentent à peine 2% de tous les départs d’emploi » (Le Monde, octobre 2003).

En droit du travail français, l’article L1233-3 du code du travail définit la notion de licenciement pour motif économique « constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques ».

Si aujourd'hui le code du travail définit précisément cette notion, elle n’en est pas moins restée pendant longtemps une notion incertaine.

Depuis 1945, les pouvoirs publics ont cherché à contrôler le marché de l’emploi en, édictant progressivement des règles particulières pour cette catégorie de licenciements. Cependant, l’originalité du motif économique est prise en compte depuis peu, avant elle était ignorée.

Cette notion apparaitra dans la jurisprudence du Conseil d'Etat en 1965 qui considère que les demandes administratives de licenciement ne devaient valoir que pour les motifs de licenciement économique.

Même si en 1969 un important accord national interprofessionnel est signé sur la sécurité de l’emploi qui impose de consulter le comité d’entreprise en cas de licenciement pour motif économique, et que par la suite une grande loi de 1973 écarte le licenciement pour motif économique de ses dispositions, en reconnaissant l’originalité de ce motif car les règles applicables pour le licenciement pour motif personnel ne peuvent s’appliquer au licenciement pour motif économique ; ce n’est qu’en 1975 qu’est élaboré le premier texte pour motif économique. Il instaure une procédure d’information et de consultation des représentants du personnel et pose l’obligation de demander une autorisation administrative pour licencier.

Mais cette autorisation administrative de licenciement sera supprimée en 1986.

Le juge judiciaire a donc la charge de contrôler le bien fondé des licenciements pour motif économique.

Il convient de noter que ni la loi de 1975, ni celle de 1986 ne définisse la notion du licenciement pour motif économique.

C'est la loi du 2 aout 1989, base du licenciement économique, qui va livrer une définition du licenciement économique. Loi qui sera modifiée par la suite par la loi de janvier 2002 « Modernisation sociale » qui donne une définition restrictive des causes de licenciements pour motif économique, cependant elle a été déclarée inconstitutionnelle par le conseil constitutionnel.

La loi du 18 janvier 2005 « Borloo » apporte une retouche à la définition issue de la loi de 1989, et aujourd'hui cette notion est définie par l’article L.1233-3 du code du travail.

Depuis la suppression de l’autorisation administrative en 1986, le contentieux du licenciement économique est essentiellement judiciaire, il est caractérisé par le contrôle exercé par le juge judiciaire.

Ainsi la question se pose de savoir quelle est l’étendue du contrôle du juge dans la matière de licenciement économique ?

Opposant le pouvoir de l’employeur à la protection des salariés, la question n’est pas simple mais est relativement importante. En effet, s’il est capital pour l’employeur d’embaucher et de licencier à sa guise afin de répondre aux besoins de son entreprise, il n’en demeure pas moins que cela instaure un véritable contexte d’insécurité de la condition des salariés.

Ainsi, afin de corréler ces deux éléments essentiels en matière de droit du travail, le législateur a repris la notion de cause réelle et sérieuse qu’il convient d’appliquer aux conditions du licenciement économique sous le contrôle des juges du fond.

Si un contrôle strict du juge est prévu légalement par les dispositions du code du travail et précisé par la jurisprudence afin de garantir une certaine sécurité des salariés (I), une fois le sérieux et la réalité de la cause économique établie, le contrôle du juge des choix de gestions de l’employeur reste limité (II).

I- Un contrôle judiciaire strict & nécessaire de la cause du licenciement économique

Depuis l’absence d’autorisation administrative, le juge prud’homal est le premier à contrôler la régularité du licenciement économique. A cet effet, un contrôle précis doit être opéré quant à la réalité et au sérieux des motifs du licenciement économique. Conscient de cet enjeu, le législateur a entendu poser plusieurs conditions que la jurisprudence a précisées (A) et par la suite élargies au fil des évolutions (B).

A) Le contrôle judiciaire de la cause légale, les hypothèses créent par la loi

Dès lors qu’un licenciement pour motif économique est en jeu, beaucoup de règles particulières s’appliquent telle que la consultation d’un comité d’entreprise et des délégués d’entreprise, l’obligation d’élaborer un plan de sauvegarde de l’emploi, de proposer un projet de reclassement ou autre mode d’accompagnement des salariés licencies pour motif économique.

Ces règles tendent à s’appliquer puisque le principe même du licenciement économique est que cela ne résulte pas de la faute du salarié si son emploi lui est retiré.

Comme pour tous licenciements, l’employeur a l’obligation d’adresser au salarié une lettre de notification de sa rupture de travail en y énonçant les motifs qui lui sont propres.

A cet effet, le code du travail pose trois conditions cumulatives auxquels doivent répondre ces motifs.

Tout d’abord, un élément de qualification : le motif économique est celui qui est non inhérent à la personne du salarié (article L.1233-3). Cela exclut par exemple les motifs concernant l’âge (arrêt « Folies Bergères » du 24 avril 1990, chambre sociale, cour de cassation : lorsque deux motifs coexistent, le juge doit déterminer qu’elle était la cause première et déterminante du licenciement).

Ensuite, la deuxième condition est la cause matérielle du licenciement, cela signifie que le motif économique implique une « suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail

...