Le CSE des entreprises

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DEVOIR A RENDRE[pic 2]

ETUDE DE SITUATIONS PRATIQUES

1. Vous répondrez aux trois interrogations et demandes de Monsieur A mentionnées ci- dessus.

1. L’ordonnance du 22 septembre 2017 prévoit la création d’une nouvelle instance de représentation du personnel élue en fusionnant le comité d’entreprise, les délégués du personnel et le CHSCT. Cette nouvelle instance de représentation se nomme le comité social et économique (CSE). Le CSE devra le 1er janvier 2020, remplacer toute les autres institutions.

Le CSE doit être mis en place dans les entreprises d’au moins 11 salariés selon l’article L.2311-2 et cette mise en place n’est obligatoire que si cet effectif est atteint pendant 12 mois consécutifs.

Dans le cas de la société de nettoyage, même si Monsieur A est le directeur il est dans l’obligation de traiter cette réclamation. En effet, le code du travail prévoit que ce sont non seulement les salariés de l’entreprise mais également les salariés d’entreprises extérieures pour les conditions d’exécution du travail qui relèvent du chef d’établissement.

1. La deuxième interrogation de Monsieur A relève du monopole ou non du CSE de présenter des réclamations. Nous pouvons répondre à cette interrogation en précisant que les salariés eux-mêmes sont en droit de présenter leurs réclamations directement à l’employeur sans passer par l’intermédiaire du CSE. Monsieur A pourra donc refuser de faire droit à la demande de celui-ci.

1. La troisième interrogations nous conduit à présenter les attributions du CSE. Nous pouvons distinguer les attributions de celui-ci dans les entreprises de monisme 50 salariés et les attributions dans celles de plus de 50 salariés.

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, le CSE reprend l’essentiel des attributions des délégués du personnel alors que dans celles de 50 salariés et plus, il reprends globalement les attributions des délégués du personnel, du comité d’entreprise et du CHSCT.

La délégation du personnel au comité social et économique a pour mission de présenter à l’employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salariés, à l’application du code du travail et des autres dispositions légales concernant notamment la protection sociale ainsi que des conventions et accords applicables dans l’entreprise. Les membres peuvent saisir l’inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l’application des dispositions légales dont elle est chargée d’assurer le contrôle.

Le CSE est informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise et intervient dans le champ de la santé, sécurité et des conditions de travail.

Il dispose aussi d’un droit d’alerte et son ensembles est repris dans l’ordonnance du 22 septembre 2017. Son droit d’alerte concerne :

• L’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes,
• L’alerte en cas de danger grave et imminent,
• L’alerte en cas d’utilisation non conforme du CICE,
• Le droit d’alerte économique,
• L’alerte en matière de contrats précaires.

1. Vous préparerez les réponses que Monsieur A attend pour lui indiquer si les demandes ci- dessus sont ou non justifiées.

1. Le CSE des entreprises d’au moins 50 salariés tient deux types de réunions: les premières sont essentiellement consacrées à son information-consultation et à la gestion de ses activités sociales et culturelles (réunions comité d’entreprise), et les secondes s’apparentent à celles des délégués du personnel.

Participent aux réunions les membres de la délégation du personnel au comité, l’employeur ou son représentant. Les membres suppléants n’assistent aux réunions qu’en l’absence du titulaire.

1. Le crédit d’heure est en principe individuel, mais depuis la loi Rbsamen du 17 août 2015, il y a la possibilité de se répartir ce crédit d’heures entre les titulaires et les suppléants, remettant en cause le principe d’individualité. Pour ce faire, ce crédit d’heure ne doit pas dépasser 1,5 fois le crédit dont ils bénéficient.

1. Un titulaire peut très bien demandé à avoir plus d’heures de délégation d’un mois à l’autre s’il en a besoin pour mener à bien ses missions. Hors, il faut un délai de prévenance de 8 jours pour que cela soit accepté, ce qui n’est pas le cas ici (3 jours de prévenance seulement).

1. Vous indiquerez à Monsieur s’il peut appliquer la clause de mobilité au représentant qu’il veut muter de Brest à Quimper et vous lui préciserez les étapes essentielles de la procédure de licenciement d’un salarié protégé.

1. Lorsqu’un employeur veut muter un salarié dans un autre établissement, conformément à sa clause de mobilité, il peut le faire sans l’accord de celui-ci; il s’agit ici, d’un simple changement des conditions de travail et non d’un changement du contrat en lui-même.

Hors, quand la clause de mobilité concerne un salarié protégé, le statut protecteur de celui-ci impose à l’employeur son accord pour cette mutation.

1. L’idée générale est qu’il est nécessaire de protéger les salariés, non seulement lorsqu’ils sont titulaires d’un mandat de représentation du personnel, mais au-delà, pendant un certain temps après la perte d’un mandant, ou encore les salariés qui ont seulement été impliqués dans le processus de désignation ou détiennent certains mandats.

Dans le cas d’un licenciement, la protection doit s’appliquer. En effet, les salariés protégés ne peuvent être licenciés qu’après avis du comité d’entreprise, qui doit être obtenu avant la saisine de l’inspection et après autorisation de l’inspecteur du travail.

La demande de l’autorisation auprès de l’inspecteur du travail est accompagnée du procès-verbal de la consultation du comité d’entreprise et l’inspecteur dispose d’un délai de 15 jours pour statuer sur la demande après avoir procédé à une enquête contradictoire.

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