L'apport du législateur, la réglementation du travail

Droit du travail – S6

EXAMEN : 3-4 questions sur le cours → retenir l'essentiel de la réglementation applicable, savoir bien distinguer ce qui est essentiel ou pas.

PARTIE 3 : L'APPORT DU LEGISLATEUR / LA REGLEMENTATION DU TRAVAIL

        Le législateur s'étant rendu compte que laisser le soin aux parties du contrat de travail de fixer ttes les cond de travail aboutissait à de nbx abus au détriment de la partie la + faible au contrat. Le législateur s'est senti obligé de légiférer pour limiter le + possible ces abus.

Titre 1. Les pouvoirs de l'employeur

        L'employeur c'est la pers juridique, le + svt pers morale, qui est partie au contrat de travail. Npc avec le chef d'entr qui va donner les directives et etc... L'employeur dispose d'un pouvoir général de direction de l'entr qui s'accompagne un pouvoir normatif et disciplinaire. Discussion sur le fdt du pouvoir de l'employeur.

La théorie la + célèbre : théorie institutionnelle de l'entr (Paul Durand 1947). Selon cette théorie, l'entr est un ens d'éléments humains et matériels ordonnés en vue d'une finalité commune et caractérisant une institution càd une soc organisée de caractère hiérarchique avec à sa tête un chef /disposant des pvs nécessaires à la bonne marche de cette communauté. Cette théorie a été beaucoup contestée car interprétée comme servant de justification à des pvs patronaux les + étendus et sans être contrôlés.

D'autres juristes (Sabatier) ont développé une autre théorie qui fonde les pvs patronaux dans la maîtrise dont dispose l'employeur dans les biens de prod. Idée est que celui qui est propriétaire de l'établissement doit forcément être le chef d'entr et notamment disposer du pouvoir de diriger l'entr et les salariés.

Autre thèse qui consiste à voir l'explication des pvs patronaux dans le contrat de travail. Le salarié accepte de travailler sous les ordres de l'employeur. C.Cass a validé cette thèse notamment dans un arrêt du 18 juillet 2002.

Qql soit les discussions philosophiques, les pvs de l'employeur font partie du droit positif.

Section 1. Le pouvoir de direction

§1 : Le contenu

        Le pouvoir de direction est d'ab de direction éco ou de gestion = prendre tte décision concernant la structure de l'entr et l'organisation de la prod. La C.Cass a très lgtps considéré que dans l'ex de ce pouvoir l'employeur était seul juge des intérêts de l'entr. Les salariés ne pouvaient pas mettre en cause la resp civ de l'employeur pour des fautes de gestion qu'il pourrait commettre et qui entraînerait la faillite et la perte de l'emploi des salariés (arrêt Brinon 1956). Depuis 1956, cette JP a beaucoup évolué mais elle n'a pas disparu pcq on rencontre encore certains arrêts inspirés de cette théorie.

De ce pouvoir de direction éco découle un pouvoir de direction qui s'exerce sur les salariés. Assigner leur fct, fixer les rémunérations, déterminer les cond d'exécution de leur tâche, décider de l'avancement des employés. Les décisions de l'employeur à l'égard des salariés sont présumées prises dans l'intérêt de la bonne marche de l'entr. La csq c'est qu'il n'appartient pas aux salariés de substituer leur appréciation à celle de l'employeur. Toutefois, cette règle s'applique sous réserve d'un détournement de pouvoir de la part de l'employeur. S'il apparaît que l'employeur a pris une décision qui apparaît étrangère à l'entr alors la liberté de décision ne tient plus.

Pv de direction est limité par le ppe de l'égalité de traitement. Ce ppe a été très clairement affirmé par la C.Cass en matière de rémunération mais elle tend à généraliser à bien d'autres domaines notamment en matière d'avantages accordés aux salariés licenciés pour motif éco.

Le pouvoir de direction doit être en tout état de cause concilié avec le respect des DF des salariés au travail.

§2 : Pouvoir de direction et droit des salariés dans l'entreprise

A – Droit et libertés des salariés dans l'entreprise

        Art L.1211-1 : nul ne peut apporter aux droits et libertés des pers des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionner au but recherché. En csq, chaque fois que l'employeur prend une mesure qui touche le droit des pers ou à une lib publique, le juge doit rechercher si la restriction apportée est bien justifiée, bien proportionnée. Dans le cadre de la JP, il a été jugé que l'employeur pouvait interdire aux salariés de porter un simple bermuda à la place d'un pantalon. L'employeur peut imposer le port d'un uniforme aux salariés en contact avec la clientèle.

Par contre, l'insertion dans le contrat de travail une clause d'obg de résidence est nulle lorsqu'il est établi que les salariés pouvaient tout à fait exécuter leur mission en résidant ailleurs. De même il a été jugé que l'employeur ne peut pas ouvrir les sacs appartenant aux salariés qu'avec leur accord à la cond de les avoir averti de leur droit d'opposition ou d'exiger la présence de témoins. Par ailleurs, l'employeur ne saurait prendre des mesures de rétorsion à l'égard des salariés exerçant leur lib d'expression sur le lieu de travail.

La C.Cass protège particulièrement le droit du salarié d'agir en justice c/ son employeur. Dès lors que l'employeur prend une mesure à la suite d'une telle action du salarié, il lui convient d'apporter la preuve que cette décision est justifiée par des éléments étrangers à tte volonté de sanctionner l'exercice de l'action en justice. Qd pas de preuve apportée, la mesure prise est nulle et s'il s'agit d'un licenciement, salarié peut obtenir sa réintégration. Une sanction prise à l'encontre d'un salarié ayant témoigné en justice c/ son employeur est également nulle.

B – L'interdiction des discriminations

        Art L.1132-1 interdit tte sanction, licenciement, mesure discriminatoire directe ou indirecte en raison de l'origine, du sexe, des mœurs, de la situation de famille, de sa grossesse, des opinions, des act syndicales, de l'apparence physique, du patronyme, de l'état de santé, de l'handicap ou de l'âge du salarié. Toute disposition ou acte contraire est nul de plein droit. Cette interdiction ne fait pas obstacle à des différences de traitement répondant à une exigence pro essentielle et déterminante pour autant que l'objectif soit légitime. En cas de litige, le salarié concerné doit seulement présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination. Il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée.

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