Fiche d'arrêt

CUISINIER
Yann


                                                             Cas pratique.

_____________________________________________________________________

1. Les éléments inhérents à la publicité de l'offre d'emploi.

Un nouvel entrepreneur souhaite établir une campagne de recrutement. Pour ce faire, il rédige une annonce en évoquant les différentes qualités nécessaires au poste, en précisant toutefois que certaines catégories de personnes seront exclues de la campagne, du fait de leur âge ou d'éléments de leur vie privée.

Ainsi, un employeur peut-il poser des conditions quant à la situation personnelle des candidats dans une offre d'emploi ?

Pour répondre à cette problématique, il convient de se référer à l'article L.1132-1 du Code du Travail, ce dernier énumérant les différentes hypothèses de discriminations présentes dans le monde du travail :

« Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. »

Ainsi, concernant la condition de l'âge, des différences de traitement sont toutefois autorisées à travers l'article L.1133-2 du Code du Travail, le second alinéa disposant que :

« Les différences de traitement fondées sur l'âge ne constituent pas une discrimination lorsqu'elles sont objectivement et raisonnablement justifiées par un but légitime, notamment par le souci de préserver la santé ou la sécurité des travailleurs, de favoriser leur insertion professionnelle, d'assurer leur emploi, leur reclassement ou leur indemnisation en cas de perte d'emploi, et lorsque les moyens de réaliser ce but sont nécessaires et appropriés.
Ces différences peuvent notamment consister en :
2° La fixation d'un âge maximum pour le recrutement, fondée sur la formation requise pour le poste concerné ou la nécessité d'une période d'emploi raisonnable avant la retraite. »

En l'espèce, l'entrepreneur, a travers son annonce, souhaite ne recevoir que des candidatures de jeunes compris dans « la tranche d'âge 28-32 ans » ; en précisant que celles-ci seront retenues « en priorité », n'excluant donc pas les candidats d'un âge inférieur ou supérieur à cette tranche d'âge. Dès lors, une différence de traitement fondée sur l'âge est régulière si elle est objectivement et raisonnablement justifiée par un objectif légitime et que les moyens utilisés pour réaliser cet objectif sont appropriés et nécessaires, cette solution ayant été reprise par la Chambre sociale de la Cour de Cassation en date du 31 mars 2015.

Ainsi, et s'il souhaite véritablement ne recruter que des candidats d'un âge compris entre 28 et 32 ans, il lui est obligatoire que cela soit fondé soit sur un but légitime évoqué dans l'article, soit sur la formation requise pour le poste concerné, soit sur la nécessité d'une période d'emploi raisonnable avant la retraite, ce qui ne semble pas l'objectif initialement recherché par l'employeur.

De plus, au-délà de cette condition d'âge, étant une « priorité », l'employeur a également pour ambition de ne rechercher que des candidats exclusivement célibataires. Il convient alors de se référer de nouveau à l'article L.1132-1 du Code du Travail, qui met en avant les différents motifs discriminatoires prohibés.

En l'espèce, l'employeur apporte donc une nouvelle délimitation quant aux candidatures acceptées, étant exclusivement « célibataires certifiant sur l'honneur qu'elles acceptent de renoncer à vivre en concubinage, à se pacser, à se marier, à avoir des enfants. » ; ce critère étant cette fois-ci strictement limititatif, puisque « uniquement » les candidatures présentants cette situation familiale seront examinées. Néanmoins, la condition reposant sur la situation de famille étant discriminatoire, l'employeur ne peut se permettre d'évoquer cette préférence dans l'annonce de l'offre d'emploi.

Donc, et même si la condition d'âge peut être acceptée en fonction de certains critères, un employeur ne peut en aucun cas émettre des conditions propres à la situation personnelle des candidats dans une offre d'emploi sous peine de se voir sanctionner pour non respect du principe de non discrimination.

2. Les moyens utilisés pendant la phase de recrutement.  

Suite à cela, l'employeur souhaite mettre en place différents dispositifs pour analyser au mieux les candidats retenus. Pour ce faire, il envisage de les filmer à leur insu durant leur entretien, puis ensuite d'établir un test graphologique et enfin de les faire suivre individuellement par un détective privé.

Ainsi, un employeur peut-il avoir recours librement à tout type de méthodes pour le bien de son recrutement ?

Pour appréhender ce questionnement, il demeure essentiel de se reporter à l'article L.1221-8 du Code du Travail, et tout particulièrement à son premier alinéa, qui dispose que :

« Le candidat à un emploi est expressément informé, préalablement à leur mise en oeuvre, des méthodes et techniques d'aide au recrutement utilisées à son égard. »

En l'espèce, l'employeur, étant méfiant par rapport aux deux seuls candidats, a pour ambition de filmer chacun d'entre eux « en secret » afin d'analyser leurs réactions. Même si le recours à l'enregistrement vidéo n'est nullement proscrit par la loi, il n'en demeure pas moins que les candidats doivent être préalablement informés quant à l'utilisation de cette méthode de recrutement; ce qui n'est pas le cas ici, la volonté de l'employeur étant de dissimuler cette information, ne respectant donc pas le principe de transparence.

...