BTS AM1 Droit - Chapitre 10 DOSSIER 2

DOSSIER 2 :
La rupture du contrat de travail imputable au salarié

Situation 1 : M. Schliess, le second chef d’équipe, refuse la proposition du chef d’entreprise, M. Grunenwald

Analyse juridique

Selon l’arrêt du 1er août 1995 de la Cour de Cassation (document 1), le lieu de travail situé dans un même secteur géographique (une dizaine de kilomètres) n’entraine aucune modification du contrat de travail mais seulement un changement des conditions de travail.

De plus, « le simple changement des conditions de travail peut être imposé par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction. Le refus du salarié n’entraîne pas, à lui seul, la rupture du contrat, mais constitue une faute professionnelle que l’employeur peut sanctionner, au besoin par le licenciement. » (Notion 3)

Suite au rachat d’AlsaLiens par Danals SAS, le nouvel employeur, M. Grunenwald, modifie le lieu de travail de ce salarié (une dizaine de kilomètres)

M. Grunenwald a donné un délai de 30 jours au salarié concerné pour réfléchir à cette proposition.

Il reçoit aujourd’hui la réponse du salarié : il refuse la proposition.

La question majeure qu’il faut se poser est de savoir s’il s’agit d’une modification des conditions de travail ou une modification du contrat de travail ?

Ce refus entraîne donc d’une faute professionnelle de M. Schliess envers le pouvoir de direction de M. Grunenwald.

Il appartient alors à l’employeur de licencier le salarié pour faute professionnelle.

M. Schliess dispose d’un préavis de deux mois.

Proposition de solution :

Afin de procéder au licenciement de M. Schliess, l’employeur devra respecter les 3 étapes de la procédure de licenciement :

• Il devra convoquer le salarié à un entretien préalable par lettre recommandée avec AR
• Il faudra lui remettre sa lettre de licenciement qui précisera le motif de licenciement, la durée du préavis à effectuer et les droits que le salarié a acquis au titre du DIF. Le délai d’envoi de la lettre de licenciement (lettre recommandée avec accusé de réception) devra se faire entre deux jours et un mois après l’entretien préalable.
• L’employeur devra aussi confier au salarié un ensemble de documents à la fin de son contrat : certificat de travail, attestation Pôle Emploi, reçu pour solde de tout compte.
• Il devra également verser au salarié un certain nombre d’indemnités.

Situation 2 : M. Khün, gardien des bâtiments du site AlsaLiens, ne respecte ni les procédures, ni les horaires ; M. Grunenwald envisage de le licencier.

Analyse juridique

M. Khün, gardien des bâtiments de l’ancienne entreprise AlsaLiens, ne respecte ni les nouvelles procédures de sécurité ni les horaires d’ouverture des bâtiments.

M. Grunenwald peut licencier M. Khün pour :

• Motif personnel non fautif comme l’insuffisance professionnelle (Notion 6) : Le licenciement pour insuffisance professionnel ne doit pas être assimilé au licenciement pour faute. Le salarié ne pourra pas être licencié au motif que son incompétence constitue une faute professionnelle, faut de quoi le licenciement serait dépourvu de cause réelle et sérieuse : il faut que le licenciement repose sur des faits objectivement précis et vérifiables. C’est-à-dire qu’il faut que les faits reprochés soient imputables au salarié.
• Motif fautif, c’est-à-dire faute lourde par exemple si l’intention de M. Khün est de nuire à l’entreprise

Proposition de solution :

M. Grunenwald devra encore respecter la procédure de licenciement et devra verser une indemnité compensatrice si le salarié n’effectue pas son préavis.

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