Audit

Introduction :

Le terme audit est habituellement réservé au domaine comptable et financier, où il désigne les opérations de contrôle et de vérification des données chiffrées fournies par les entreprises. Cette idée a été petit à petit transposée au domaine social. Parmi les premières tentatives significatives, notons celle de 1964, lorsque la National First City Bank de New York a cherché à appliquer les principes de l’audit comptable au suivi de la gestion humaine d'unités centralisées. Depuis lors le concept d’audit social a connu une evolution exponentielle dans le temps. L’audit social vise à contrôler que les pratiques sociales d’une entreprise respectent un code de conduite. Ce dernier peut être défini par la société elle-même ou par exemple par l’organisation internationale du travail. L’audit social présente une grande similarité avec les autres branches de l’audit, informatique, logistique, achats, etc. la différence se trouve alors dans le fait que Dans le cas d’un audit social, l’auditeur suit un protocole agréé par son donneur d’ordre pour collecter les données lui permettant d’identifier les pratiques sociales sur un site, et les compare à un référentiel.

Le référentiel d’audit social est souvent basé sur une liste de droits sociaux internationaux, auxquels s’ajoutent des règles du droit social local, éventuellement complétées par des critères spécifiques imposés par le donneur d’ordre. Le référentiel social le plus connu est la norme SA 8000 qui s’appuient sur le respect de conventions essentielles de l’OIT. Chaque audit donne lieu à un rapport écrit destiné au donneur d’ordre. Ce rapport peut être complété par une proposition de plan d’actions correctives, permettant au site de se conformer ultérieurement au référentiel utilisé lors de l’audit. Un audit peut être commandé par une entreprise pour une unité de production qui lui appartient (en vue d’obtenir un certificat par exemple). Il peut aussi être commandé pour le site d’un de ses fournisseurs, en accord avec ce dernier. Un audit social peut aussi être commandé par un organisme de vérification, auquel l’entreprise a donné une autorisation permanente de déclencher des audits sur certains sites (de façon plus indépendante). Il existe plusieurs types d’audit. :

- audit interne : On parle d’audit interne quand l’audit est réalisé par un employé du commanditaire de l’audit.

- audit seconde partie ou audit externe : on parle d’audit externe lorsque le commanditaire fait appel à un organisme externe pour réaliser l’audit. L’organisme auditeur est alors le client du donneur d’ordre. Il a donc une indépendance relative par rapport à celui-ci.

- audit tierce partie : on parle d’un audit tierce partie quand un audit externe est commandé et déclenché par un organisme lui-même externe à l’entreprise - typiquement par un organisme de vérification auquel adhère l’entreprise. La fiabilité des conclusions d’un audit est souvent discutée, du fait de la difficulté d’analyser une situation sociale lors d’une visite d’une ou deux journées, et de la difficulté de recueillir ainsi des témoignages exhaustifs des travailleurs.

Ainsi la complexité de ce concept nous pousse a le développer de manière suivante :

Plan :

I. Un audit soumis a une juridiction explicite

II. Les buts et moyens d’actions de l’auditeur social

A. Les objectifs

B. Les moyens d’action de l’auditeur social

III. Les conditions d’exercice de la fonction d’auditeur social

IV. L’audit social ou encore audit de la gestion des ressources humaines

I. Un audit soumis a une juridiction explicite :

Dans le cas particulier de la France, l’audit social s’est également développé sous l’impulsion du législateur. La loi du 17 juin 1977 a imposé aux entreprises de plus de 300 salariés d’éditer un bilan social, présenté comme un outil destiné aux membres du comité d’entreprise et aux administrateurs des sociétés anonymes. Il inclut des informations chiffrées sur des thèmes sociaux tels que l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, le nombre de recrutements, le nombre de départs, ou le type de contrats de travail. L’avantage de la loi du 17 juin 1977 est d’avoir structuré l’information sociale des entreprises autour d’indicateurs quantitatifs de Gestion des Ressources Humaines. En exigeant une collecte systématique et rigoureuse de l’information chiffrée, le bilan social a permis de créer une culture de l’audit social. Depuis le 16 mars 2001, une deuxième loi – la loi sur les Nouvelles Régulations Économiques ou loi « NRE » – impose aux entreprises de plus de 300 salariés et cotées sur un marché réglementé de mettre en place une démarche pour justifier

l’existence de pratiques socialement responsables. L’article 116 de cette loi porte sur les informations sociales et fixe l’obligation de rendre compte de la gestion sociale dans le rapport

annuel. La loi précise un certain nombre de thèmes qui doivent être renseignés dans le rapport annuel : embauches à durée déterminée et indéterminée, analyse des difficultés éventuelles de recrutement, informations sur les motifs de licenciement, allocation des heures supplémentaires, recours à la main d'oeuvre extérieure à la société, etc. L’objectif de cette loi est donc quelque peu différent de celui qui a donné naissance au bilan social. Il s’agit ici de démontrer que la gestion

des salariés est « responsable », c’est-à-dire que les abus sociaux sont évités et que l’on agit de son mieux pour sauvegarder l’emploi et respecter les droits de chaque individu. Les lois sur le bilan social et sur les « NRE » ne font que refléter la tendance croissante à exiger que les entreprises« rendent compte » de leur gestion sociale et humaine. Audelà des lois françaises, les organismes mondiaux incitent fortement les entreprises cotées en bourse à se pencher sur ce thème. L’Organisation Mondiale du Commerce et le Bureau International du Travail suggèrent de respecter des normes sociales et évaluent les entreprises sur ces critères. Ces incitatifs renforcent l’importance d’une gestion sociale

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