Cas de violation du Code du travail

Dossier 1:

1/ M Barbaroux à precisé dans le contrat qu’il était possible que l’employée puisse avoir des missions en dehors de la région Provence-Alpes-Côte d’Azur. De plus, du à cette précision, la salariée n’ai pas en droit de refuser la proposition de son employeur car c’est une clause de mobilité qui intervient dans l’intérêt de l’entreprise ayant comme mission commerciale la prospection de nouvelle clientèle. Donc la clause de mobilité du contrat de Mlle Berri est légal.

2/ La jurisprudence éxige une rédaction précise des clauses de mobilité afin d’éviter les abus. De plus, c’est au juge de décider si le licenciement pour faute grave du au refus de la mutation durant la période d’une mission est valable ou pas. La clause de mobilité prévoit en cause le droit à une vie familiale normale et le libre choix du domicile. La solution du problème entre M Barbaroux et Mlle Berri serait le financement d’un hébergement de l’employée pour la durée de ça mision mais cela aux frais de l’entreprise ainsi que les differents frais de déplacement si rapportant.

Dossier 2:

→ L’employeur peut il être sanctionné pour ne pas avoir formé ses salariés?

L’article L. 6321-1 du code du travail dit que l’employeur doit veiller a l’adaptation des salariés, à l’évolution des emplois en proposant des formation favorisant le développement des compétences ainsi qu’à la lutte contre l’illéttrisme. L’employeur peut obtenir une sanction financière en guise de dommage et intérêt si il ne propose pas de formation à ses salariés.

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