Étude de cas: l'entreprise SEMCO

Afin de répondre à la première question de la présente étude de cas portant sur l’entreprise SEMCO, voici entre autre pourquoi ladite entreprise remet en question les principaux principes de l’organisation scientifique du travail (Taylor) et à l’administration classique (Fayol). Pour ce faire, j’utiliserai donc des extraits tirés de ce cas.

Premièrement, selon l’organisation scientifique du travail, le Taylorisme préconise, dans le cadre d’une entreprise, le rendement optimal. Pour ce faire, une microanalyse ainsi qu’une planification par la direction aidera les employés à accroître l’efficacité de leur travail. Plus précisément par la division du travail, car après analyse de sa vision, la spécialisation des employés était d’une telle importance car toujours selon Taylor, une fois les employés spécialisés, ces derniers sont beaucoup plus productifs. Cette méthode de gestion est bien différente de celle de la SEMCO, puisque celle-ci a une méthode bien particulière et différente de faire. À la lecture de l’étude de cas, plus particulièrement à la page 15 où l’on peut notamment lire que « … l’entreprise encourage les employés à changer périodiquement d’activité, de fonction ou d’unités d’affaires. Cette rotation du personnel dans l’entreprise permet de faire accélérer le développement de compétences multiples et d’augmenter la synergie entre les différentes parties de l’entreprise » (Pozzebon, 2008, SEMCO, p. 15). Deux méthodes différentes d’approche de l’organisation du travail sont donc élaborées, soit l’administration classique qui privilégie les employés à être plus productifs, et ce, suite à la spécialisation desdits employés, et la SEMCO, qui elle, est gérée avec un style managérial ouvert misant sur la diversification des compétences des employés.

Deuxièmement, selon les différents principes de l’organisation scientifique du travail de Taylor, la mise en place d’un système de salaires proportionnel au rendement est établit par la direction, et ce, toujours dans le but d’atteindre un niveau de rendement optimal. La division du travail est donc encore une fois bien claire entre la direction et les employés car la rémunération des employés est établit d’une manière scientifique. Les employés de la SEMCO, quant à eux, ont la liberté pour la fixation de leur salaire « …les employés qui décident comment distribuer le profit et la part des employés au profit est habituellement de 23 % » (Stockport, 2010, SEMCO, 2008). C’est donc dans ce deuxième exemple donné que la différence entre le Taylorisme et la méthode de gestion de SEMCO est élaborée. En résumé, le Taylorisme détermine la rémunération des employés d’une manière scientifique, plus spécifiquement, au rendement. L’entreprise SEMCO accorde la liberté à la fixation des salaires.

Comme dernier comparatif, je propose de comparer la méthode de La SEMCO, quant à elle, forme sa base de style managérial notamment par la valeur qu’est le manuel de survie qui est disponible à tous les employés dans lequel est inscrit notamment les dix règles d’or, dont la fixation de l’horaire soit de la façon suivante «

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