Séraphin Lampion Assurances

ETUDE DE CAS

Séraphin Lampion Assurances (Part 1)

1. Les sources citées font référence à :

SLOAN avec la décentralisation et la division des tâches pour une meilleure répartition des territoires, préférée à la spécialisation. L'autonomie des divisions, la centralisation de certaines fonctions et de certains contrôles.

FAYOL avec le mode indirect de contrôle des employés par le contrôle des flux de travail, l'outil de mesure de la performance productive, et le mode de prévoyance par l'organisation de et la compétitivité en fonction des besoins pour développer le chiffre d'affaires.

FORD avec le recours de plus en plus à une sorte de mécanisation, l'informatique.

WEBER avec la bureaucratie (autorité, hiérarchie, discipline stricte)

L’ancienne structure : Services spécialisés par nature de contrat (…), fortement hiérarchisés (…) chacun dans son domaine technique.

C’est un modèle théorique qui se rapproche du taylorisme avec la division horizontale du travail (spécialiser les tâches) et une division verticale avec un système de surveillance (fortement hiérarchisés).

Nouvelle structure : Sept unités de production, polyvalentes, tout type de contrat pour à 4 régions.

Gestionnaires de contrat

Hiérarchie courte

Indicateurs de productivité/qualité

Le modèle se rapproche de celui de SLOAN avec la création de multiple division, une décentralisation.

Les divisions sont autonomes et sont évaluées par des indicateurs.

La direction générale doit définir la politique générale et déléguer le pouvoir de décision aux divisions.

La direction par objectif avec l’élaboration de procédures et de contrôle de Drucker se ressent au niveau des gestionnaires quand ils parlent de « notre état ind de contrôle est stabylossé le lundi matin (…) regarder combien on fait par jour »

Le taylorisme est encore dans la nouvelle structure « la marge de main d’œuvre personnelle est assez réduite »

2. Il y a des modèles communs aux cadres et aux employés, cependant la plupart ne le sont pas. Les employés sont principalement directement impliqués dans les tâches, alors que les cadres auront un rôle de compétitivité et de facteur clé du développement du chiffre d'affaires. Leur rôle sera alors plus de contrôler leurs employés que d'intervenir dans la fabrication.

L’encadrement si fait assez vite, le fonctionnement se rapproche d’un fonctionnement industriel, ils travaillent avec des éléments clé dont découlent de grand axe d’organisation.

Par contre, les salariés voient ça d’un autre œil. Les objectifs sont féroces, la pression à cause des délais de fabrication, le personnel est fliqué toutes les semaines, et les objectifs ne cessent d’augmenter. Le personnel n’a que très peu de marge de main d’œuvre et sont tout le temps surveillé.

3.

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