Sanctions Disciplinaires Grève

DISSERTATION : LES SANCTIONS DISCIPLINAIRES PRONONCÉES A RAISON D'UN MOUVEMENT COLLECTIF DE TRAVAIL

"Le droit de grève s'exerce dans le cadre des lois qui le règlementent." La règle issue du préambule de la Constitution de 1946 proclame pour la première fois le droit de grève de façon explicite.

La loi le Chapelier du 14 juin 1791 avait interdit les coalitions, c'est à dire toute action collective en vue de peser sur le prix du travail, sur les salaires. Le délit de coalition était également sévèrement reprimé par le Code pénal pour les ouvriers comme pour les employeurs. Ce n'est qu'en 1864 que le délit de coalition fut abrogé : La grève devenait licite. Cependant, la licéité de la grève était loin de résoudre tous les problèmes. La théorie de la suspension du contrat de travail n'existait pas et le droit de grève n'était pas protégé, si bien que le salarié gréviste se rendait coupable d'une inexécution de son contrat de travail qui justifiait la rupture à l'initiative de l'employeur.

Le préambule de la Constitution de 1946 puis une loi du 11 février 1950 ont donné des garanties aux grévistes. Ainsi la grève ne rompt plus le contrat de travail, il est désormais suspendu pendant la grève.

Depuis, le droit de grève est règlementé par des nombreux textes internationaux. La CJCE dans deux arrets des 11 et 18 décembre 2007 a reconnu la grève comme "un droit fondamental faisant partie intégrante des principes généraux du droit communautaire."

La Cour de Cassation définie la grève comme "tout arret collectif et concerté du travail en vue d'appuyer des revendications professionnelles." Pour être qualifiée de grève, l'action collective doit donc revetir deux caractéristiques : être un arret de travail collectif et concerté d'une part, et appuyer des revendications professionnelles d'autre part.

Lorsque les conditions d'exercice du droit de grève sont réunies, le contrat de travail du salarié gréviste est seulement suspendu puisque l'article L2511-1 du Code du travail dispose que "l'exercice du droit de grève ne peut justifier la rupture du contrat de travail, sauf faute lourde imputable au salarié." Ainsi, par l'effet de la suspension du contrat, le salarié continue d'accumuler de l'ancienneté durant la grève. (Cass soc, 9 février 2000.)

Le contrat de travail n'étant que suspendu, subsiste donc le lien de subordination entre le salarié et l'employeur, permettant à ce dernier d'exercer son pouvoir disciplinaire.

La sanction disciplinaire est toute mesure, autre que les observations verbales prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par lui comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. Si elle interdit les sanctions pécuniaires ou discriminatoires, la loi ne donne pas de liste de sanctions. La nature et l'échelle de celles-ci doivent être fixées par le règlement interieur.

Ainsi, comment l'employeur peut il prononcer une mesure disciplinaire à raison d'un mouvement collectif de travail?

Il ne fait plus aucun doute, la sanction disciplinaire doit être conditionnée à l'existence d'une faute lourde (I), qui entrainera majoritairement le licenciement du salarié gréviste (II)

I/ La sanction disciplinaire conditionnée

Si le Code du travail reconnait une immunité au salarié gréviste, celle ci n'est pas absolue en cas de faute lourde (A), encore faut-il savoir ce que la notion faute lourde recouvre (B)

A/ L'exercice du pouvoir discplinaire de l'employeur en temps de grève

L'article L1132-2 du Code du travail prohibe toute mesure discriminatoire en raison de l'exercice du droit de grève. Et l'article L2511-1 du même code interdit, quant à lui le licenciement du gréviste sauf "faute lourde." L'application de ces textes à donné lieu à différentes interprétations. La première déduit que l'exercice du pouvoir disciplinaire est exclu en temps de grève, sauf dans certains cas exceptionnels qui justifient le licenciement pour faute lourde. Une autre analyse déclare que l'employeur, est libre de recourir aux autres mesures disciplinaires sous la seule limite du licenciement pour faute lourde. Le juge social a affirmé "qu'un salarié ne peut être licencié ou sanctionné à raison d'un fait commis au cours de laquelle il participe, que si ce fait est constitutif de faute lourde." (Chambre sociale de la Cour de Cassation du 16 décembre 2012.) Il demeure donc acquis que la mesure, quel que soit son degré, doit reposer sur une faute lourde. Ainsi la juriprudence donne une forte portée à l'article L1132-2 du Code du travail prohibant les mesures discriminatoire en raison de l'exercice du droit de grève. Ainsi la sanction prise par l'employeur en l'absence de faute lourde doit être considérée comme nulle de plein droit.

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