Politique RH

DEFINITION DE LA POLITIQUE RH

La politique RH est la manière (qui peut définir un style/une culture) dont va être assurée, de façon constante, l’adéquation entre les besoins d’une structure et ses ressources humaines et ce, en accord avec ses valeurs ou son éthique.

Plus précisément, la politique RH définit les Ressources humaines dont la structure a besoin et la manière dont ces ressources sont gérées ; ce qui revient à donner des réponses aux quatre questions clés suivantes :

• Qui recrute-t-on et sous quel statut ?

• Comment rétribue-t-on le travail ?

• Comment reconnaît-on le travail ?

• Comment fait-on progresser les salariés ?

Avec un objectif transversal : assurer la cohérence des pratiques avec les valeurs de l’association.

La politique RH a donc comme caractéristique fondamentale d’avoir partie liée avec l’organisation permanente de la structure : elle n’a ni début, ni fin (ou plutôt elle commence avec la structure et se termine avec elle…), elle donne des réponses aux questions posées par l’activité récurrente de la structure.

LA POLITIQUE DES RESSOURCES HUMAINES : QUELQUES PRINCIPES

La politique RH (forme, fond, moyens de diffusion) doit être en cohérence avec :

 les valeurs portées par l’organisation,

 sa culture

 en adéquation avec sa mission.

Construire une politique RH : les facteurs à prendre en compte

FACTEURS A PRENDRE EN COMPTE SOURCES D’INFORMATIONS

Mission de l’association Statuts

Orientation et décisions du conseil d’administration ou l’assemblée générale

Procès verbaux de CA et d’AG le CA peut avoir une réelle influence

•sur la politique statutaire (salariat ou volontariat)

• sur les niveaux de rémunération

Besoins/stratégie RH des programmes terrain Document formalisant les besoins/la stratégie RH pour les programmes.

Les caractéristiques des situations de travail Copie des projets/programmes

• Descriptifs de postes

• Rapports de mission

• Débriefing des opérations

Les dysfonctionnements peuvent remonter au siège en direct ou via :

• La voie hiérarchique (pour les problèmes graves)

• Le compte rendu des entretiens d’appréciation

• Les Reportings mensuels

• Les débriefings siège

• Les réunions des chefs de mission

Le contexte (marché de l’emploi/sécurité/média) • La direction des opérations

• La direction de la communication

• Le terrain

Les cadres légaux Code du travail, Avocats locaux• Administrateurs.

POURQUOI LES POLITIQUES SONT IMPORTANTES

Les politiques sont importantes à plusieurs égards :

• Elles communiquent les valeurs et les attentes concernant la façon de faire les choses dans les organisations.

• Elles permettent à l’organisation de respecter la législation et assurent une protection contre les plaintes du personnel.

• Elles précisent et mettent en œuvre les bonnes pratiques qui conviennent à l’organisation.

• Elles soutiennent le traitement uniforme du personnel, l’équité et la transparence.

• Elles aident la direction à prendre des décisions cohérentes, uniformes et prévisibles.

• Elles protègent les personnes et l’organisation des pressions dues à l’opportunisme.

LES ETAPES D’ELABORATION D’UNE POLITIQUE RH

En règle générale, il faut suivre ces étapes pour l’élaboration de politiques :

• 1re étape : Établir le besoin d’une politique

• 2e étape : Déterminer le contenu des politiques

• 3e étape : Rédiger l’ébauche des politiques

• 4e étape : Rédiger les procédures

• 5e étape : Faire réviser les politiques par des personnes clés

• 6e étape : Approuver les politiques

• 7e étape : Mettre en œuvre les politiques

• 8e étape : Réviser et mettre à jour les politiques

• 9e étape : Communiquer les changements aux politiques

Domaines pour lesquels on élabore généralement des politiques

Les organisations disposent généralement de politiques dans les domaines suivants :

• Apprentissage et développement

• Avantages sociaux et admissibilité

• Cessation

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