Non-discrimination au plus

La non-discrimination à l’embauche

Comment sait-on alors lorsque l’on est victime de discrimination à l’embauche et quelles sont les sanctions prévues ?

De nos jours, l’insertion dans la vie professionnelle devient de plus en plus dure et elle l’est d’avantage lorsque les employeurs prennent leur décisions sur des critères dépassant l’ordre professionnel.

Nous allons tout d’abord définir le principe de non discrimination à l’embauche puis définir la notion de discrimination à l’embauche. Nous poursuivons avec les différences de traitement tolérées pour finir avec les sanctions encourues.

1. Principe de non-discrimination à l’embauche

La non discrimination à l’embauche est le principe selon lequel toutes les décisions de l’employeur d’ordre professionnel, sont prises en fonction de critères professionnels et non pas sur des éléments extérieurs au travail.

2. Définition de la discrimination à l’embauche

2.1Discrimination direct

En effet, la loi interdit toute discrimination au travail, qu’elles soit directe c'est-à-dire qu’une personne est traitée de manière moins favorable qu’une personne ne l’est dans une situation comparable du fait de son appartenance ou non à une religion, ethnie…

2.2 Discrimination indirect

Ou alors la loi interdit aussi la discrimination indirect qui concerne les décisions, pratiques neutres en apparence mais susceptibles d’entrainer un désavantage pour des personnes par rapport a d’autres. Pour exemple, un employeur ne peut décider de refuser d’embaucher un candidat à une emploi a cause de sa situation familiale qu’il trouve désavantageuse pour le travail. L’employeur doit baser ses décisions sur des critères uniquement professionnels.

3.Différences de traitements tolérées

Cependant il existe tout de même des différences de traitement admises lorsqu’elles répondent à une exigence professionnelle essentielle est déterminante. Ces exceptions sont basées sur l’âge dans un but de préserver la santé des travailleurs ou encore d’assurer leur emploi, le sexe lorsque l’appartenance à un sexe détermine l’exercice d’un emploie et l’état de sante lorsque celui-ci détermine une inaptitude.

4.Sanction encourues

Lorsque la discrimination dépasse ces exceptions, la loi a prévue des sanctions pour l’auteur des faits. Ces sanctions sont de deux types, pénale et disciplinaire. Les sanctions disciplinaires ne concernent que les salariés de l’entreprise et les sanctions pénales sont de trois ans d’emprisonnement et 45 000 euro d’amende.

En France, la non discrimination à l’embauche est donc un principe fondamentale bien défini et protégé par la loi qui lorsqu’il n’est pas respectée prévoit des sanctions exemplaires aux auteurs des discriminations. Selon moi, La non discrimination à l’embauche est un principe important car il permet de mettre en avant les atouts professionnels de chaque candidat et de mettre une égalité entre chacun sans que l’un ait un avantage physique sur un autre.

En ouverture, on pourrait se demander comment évolue cette non discrimination au sein de l’entreprise elle-même après l’embauche.

Annexe :

Document n°1 Titre : la protection contre la discrimination

Nature : article d’internet source : www.travail-solidarité.gouv.fr

Date : 2010

IDEES GENERALES :

Définition de la discrimination et de ses motifs, description des procédures devant la loi et des sanctions encourues.

La protection contre les discriminations

Qu’est-ce qu’une discrimination ?

Comme le précise la loi du 27 mai 2008 citée en référence :

• constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation ou identité sexuelle, son sexe ou son lieu de résidence une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable ;

• constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs mentionnés ci-dessus, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.

La discrimination inclut :

• tout agissement lié à l’un des motifs mentionnés ci-dessus et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ;

• le fait d’enjoindre à quiconque d’adopter un comportement discriminatoire.

Quelles sont les personnes protégées ?

Tout salarié, tout candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise est protégé contre les discriminations au travail. Les salariés témoins ou ayant relaté des agissements discriminatoires ne peuvent pas non plus être sanctionnés, licenciés ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire. En outre, aucune décision défavorable à une personne ne peut être fondée sur sa soumission ou son refus de se soumettre à une discrimination prohibée.

Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire mentionnée à l’article L. 1132-1 du code du travail (voir ci-dessous) en raison de l’exercice des fonctions de juré (art. L. 1132-3-1 du code du travail).

Quels sont les motifs de discriminations interdits ?

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