Exposé CRH

UNIVERSITE MOULOUD MAMMERI DE TIZI-OUZOU

FACULTE DES SCIENCES, ECONOMIQUES,  COMMERCIALES ET DES SCIENCES DE GESTION

DEPARTEMENT DE GESTION

3ème ANNEE : GRH

GROUPE : 03

ANNEE SCOLAIRE : 2018-2019

 MODULE : COMPTABILITE DES RESSOURCEES HUMAINES

ENSEIGNANT : Mr MALEK

                                    Exposé n°1

Thème : Les RH : cadre d’intégration en entreprise

                             Plan de travail

• Introduction

I.L’école des relations humaines

1 .Définition des ressources humaines

2 .L’organisation informelle

II.L’évolution de l’école des relations humaines

1 .Les théories des besoins et des motivations

2. Participation et styles d’autorité

• Conclusion

Présenté par : Mr : SAMAKE   Kariba

   Introduction

        Les approches classiques de l’organisation du travail ont été fondamentales pour le développement de la rationalité du travail. Entre 1920 et 1940, dans les entreprises industrielles Américaines, on a constaté un ‹‹ abattement moral ››, une morosité croissante et une ‹‹ déprime ouvrière ›› généralisée. Ce climat s’est traduit par un taux d’absentéisme élevé, une rotation élevée du personnel et productivité de plus en plus à la baisse malgré que les conditions du travail, les salariés et les avantages sociaux se soient améliorés à peu près par tout en  Amérique du Nord.

Le succès du courant est lié au développement de la psychologie dans les années 20 qui a mis en exergue l’importance de l’informel et de l’affectivité. Dans le cadre d’une vision mécanisme de l’entreprise, celle-ci dotée d’une pyramide, d’une très grande rigidité et d’un pouvoir centralisé, n’est qu’un lieu de production (une boîte noire), c'est-à-dire un lieu des combinaisons de facteurs de production.  Plus précisément, nous allons présenter successivement les trois courants qui ont donné naissance à l’Ecole des Relations Humaines :

-Elton Mayo et l’importance de l’organisation informelle

-Abraham Maslow, Frederick Herzberg et la théorie des besoins et des motivations

-Kurt Levin, Mac Gregor, Likert et l’importance de la participation et des styles de commandements.

Questions sur la monotonie, la fatigue, la démotivation, éléments psychologiques de la situation du travail sur les individus. Comment se manifestent ces phénomènes, d’où viennent-ils, quelles en sont les causes, et comment y remédier ?

I.L’école des relations humaines

        1 .Définition des ressources humaines

Les ressources humaines sont les membres de l’entreprise qui couvrent de multiples aspects tout très importants pour le fonctionnement de la société.

2.L’organisation informelle

Ces approches posent un postulat qui posé à celui de Taylor.‹‹ Les ouvriers ne sont pas uniquement mus par lapât du gain, ils ont aussi besoin de reconnaissance, de considération››. Ce besoin est mis en avant car ces reconnaissances sont aussi essentielles en termes de productivité. Ce postulat continue d’inspirer toutes les théories en termes de management.

Expérience menée sur le terrain ; la plus célèbre a été produite sous la direction de Elton Mayo entre 1926  et 1932 dans des ateliers à la  Westerne Electric Compagny. Il s’agit de mener cette enquête à des fins d’amélioration du fonctionnement dans une entreprise électrique. Dans l’entreprise lorsqu’il y a des bonnes conditions matérielles, on observe de nombreux signe de mécontentement des ouvriers, d’absentéisme, faible productivité, mauvaise qualité de productivité. L’entreprise fera appel à des universitaires pour mettre de résoudre ce problème pour qu’il y ait une meilleure productivité avec des meilleures conditions de travail.

La première enquête se porte sur les effets de l’éclairage sur le travail ; quelle est la meilleure lumière pour une meilleure productivité ?

Ils ont pris un groupe test d’ouvrières et améliorer l’éclairage de la pièce dans laquelle travaillent, les ouvrières en comparaison avec un groupe pour lequel rien ne change en terme de lumière. Le dispositif d’enquête montre les résultats suivants : il n’y a pas de covariation entre la productivité et de l’éclairage. On observe une courbe de productivité qui monte et qui stagne.

Une deuxième enquête sur les effets de la fatigue sur la productivité ; 5 ouvrières qui sont sectionnées selon leur bonne entente. Elles acceptent d’être isolées de leurs collègues dans une pièce à part. Pièce équipée pour mesurer les conditions de travail. Une personne observe la variation des paramètres en augmentant et diminuant le nombre de poses, sur la durée du travail, sur les congés et tout ce qui concerne les interactions dans le travail (possibilité ou de discuter durant le travail). Et sur le système de salaire (individuel, collective, au rendement etc.). A la fin de l’expérience, on constate qu’il y a eu une pente ascendante de la productivité qui est ensuite restée stable mais à un niveau supérieure de celui d’origine et ce indépendamment  des changements que l’on peut effectuer. Une deuxième courbe est mesurée, c’est une  courbe du moral sur la base des entretiens et des déclarations. Il y a la covariance la courbe de morale suit la courbe de productivité ; donc il y a un lien entre le moral des ouvrières et leur productivité. Postulat commun de ces deux axes : la productivité dépend de facteurs psychologiques.   

En 1928, Elton Mayo opère deux constats : ¹- si on s’intéresse aux salariés ou s’il y a présence d’un observateur, alors le rendement augmente. Les relations de commandement sont donc un facteur important du rendement. ₂- la dynamique du groupe est importante. La vie du groupe revêt une importance considérable. Le facteur actif est aussi un facteur important. On reconnait l’existence d’une structure informelle  de l’organisation faite de relations interpersonnelles. L’organisation sociale est donc importante.

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